• Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer

Email: czechrepublic@accace.com

Tel.: +420 222 753 480

Napište nám
Chci dostávat novinky
  • Naše pobočky
  • Všechny weby
    • Globální web (anglicky)
    • Globální web (německy)
    • Česká republika
    • Jihoafrická republika
    • Německo
    • Maďarsko
    • Polsko
    • Rumunsko
    • Ruská federace
    • Slovensko
    • Ukrajina
    • USA

Accace Česká republika

  • O nás
    • Kdo jsme
    • Případové studie
    • Accace Circle
    • Poznejte náš tým
    • Společenská odpovědnost
  • Služby
    • PORADENSTVÍ
    • Daňové poradenství
    • Právní poradenství
    • Transakční a finanční poradenství
    • Korporátní služby
    • Grantové poradenství
    • Online poradenský portál
    • OUTSOURCING
    • Účetnictví a reporting
    • Online účetní portál
    • Zpracování mezd a personalistika
    • Online mzdový a HR portál
    • Online docházkový portál
    • VZDĚLÁVÁNÍ
    • Open book management
    • Vzdělávací programy
    • Online školení
    • Odborná daňová, právní a finanční školení
  • COVID-19
  • Kariéra
    • Volné pozice
    • O nás
    • Naše hodnoty
    • Příběhy
    • Staráme se
    • V číslech
    • Pomáháme
  • Novinky
  • Akce
  • Naše pobočky

Příspěvky zaměstnance na sociálních sítích z pohledu pracovního práva | News Flash

2 Pro 2019

Stáhněte si PDF!

Sociální sítě stále více ovlivňují naše životy a je nepochybné, že jejich význam a vliv dále poroste. Pracovněprávní vztahy nefungují ve vzduchoprázdnu a je tedy zřejmé, že sociální sítě postupně hrají čím dál tím výraznější roli i ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.

Sociální sítě jsou možnou širokou platformou pro poměrně levnou a masivní propagaci zaměstnavatele a bezbřehým pramenem informací všeho druhu. Mají však i svou stinnou stránku – soukromé používání sociálních sítí zaměstnanci v pracovní době, nežádoucí komentáře zaměstnance ohledně dění na pracovišti a vyjadřování se k zaměstnavateli či kolegům, zveřejňování informací tvořící obchodní tajemství nebo jiných citlivých údajů, sdílení nežádoucích (např. rasistických, xenofobních atp.) soukromých příspěvků zaměstnance či obecně sdílení světonázoru zaměstnance – jeho pohledu na problémy politické, ekonomické, náboženské a podobně, může být v  rozporu se zájmy zaměstnavatele.

V tomto článku se budeme zabývat problematikou vyjádření zaměstnanců dotýkajících se práv a zájmů zaměstnavatele na soukromých účtech na sociálních sítích zaměstnance a jejich možnými důsledky.

  • Právní úprava

    Speciální úpravu týkající se sociálních sítí v zákoníku práce nenajdeme. Rovněž česká judikatura v této oblasti je spíše vzácností.

    Právní úprava má své základy v Listině základních práv a svobod. Z té vyplývá jak ochrana osobnosti a soukromí osoby, tak také svoboda slova a projevu. V zákoníku práce je pak nutno vycházet z obecných ustanovení, konkrétně z § 316 upravujícího jak využívání prostředků zaměstnavatele zaměstnancem, tak i ochranu soukromí zaměstnanců, jakož i z § 301, který zakotvuje základní povinnosti zaměstnance.

  • Svoboda slova

    Základní principem je svoboda projevu zakotvená v čl. 17 Listiny základních práv a svobod, dle které má každý právo vyjadřovat své názory slovem, písmem, tiskem, obrazem nebo jiným způsobem.

    Nejvyšší soud ČR v této souvislosti s odkazem na judikaturu Ústavního soudu ČR a Evropského soudu pro lidská práva dovozuje, že kritika zaměstnavatele je vzhledem ke klíčovému významu svobody slova zásadně přípustná. Z toho lze nepřímo dovodit, že svoboda slova principiálně musí platit rovněž ve vztahu k vyjadřování zaměstnance na soukromých účtech sociálních sítí. Dle vyjádření Ústavního soudu se svoboda projevu vztahuje nejen na tvrzení či stanoviska příznivě přijímaná či považovaná za neškodná nebo bezvýznamná, ale i na ta, která jsou považována za polemická, kontroverzní, šokující, nebo třeba i někoho urážející.

    Zaměstnanec by si však měl uvědomit, že uplatnění této svobody není bezbřehé a svoboda slova s sebou přináší odpovědnost za sdílený obsah.

  • Princip loajality a ochrana zájmů a majetku zaměstnavatele

    I ústavně zaručená práva mají své meze. Je obecně přijímáno, že zaměstnanci mají vůči svému zaměstnavateli povinnost loajality, zdrženlivosti a mlčenlivosti.

    V rozhodovací praxi Nejvyšší soud konstatoval, že ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost, vyžadující po zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.

    Obdobně to vidí Evropský soud pro lidská práva, když uvádí, že určité projevy práva na svobodu projevu, byť mohou být za určitých okolností legitimní, nemusí být legitimní v pracovněprávních vztazích. Pokud tedy zaměstnanec veřejně na sociální síti kritizuje či v nějakých negativních souvislostech zmiňuje svého zaměstnavatele, jsou hranice svobody projevu posuzovány jinou optikou, a to v zásadě přísněji, než kdyby zaměstnanec kritizoval jinou osobu (svého známého, souseda či například automechanika, který mu z jeho pohledu špatně opravil automobil).

  • Hranice mezi přípustným a nepřípustným vyjádřením zaměstnance

    Přesná hranice mezi přípustným a nepřípustným vyjadřováním zaměstnance na sociálních sítích není nikde stanovena, a je tedy nutné – jak už to tak v pracovních vztazích bývá – každý případ posuzovat individuálně dle jeho konkrétních okolností. Je třeba vždy zvažovat a hledat spravedlivou rovnováhu mezi zmíněnou svobodou vyjadřování zaměstnance a oprávněným zájmem každého zaměstnavatele na péči o dobré jméno na veřejnosti.

    Kritika zaměstnavatele je – jak bylo uvedeno výše – v zásadě možná, aby však byla přípustná, musí být konkrétní, věcná a musí vycházet z pravdivých podkladů. Nepřípustná je kritika, jejímž hlavním cílem a smyslem je poškodit zaměstnavatele. Pokud je pravdivá a konkrétní kritika vedena v zájmu ochrany veřejného zájmu, zejména u zaměstnavatelů hospodařících s veřejnými prostředky, považuje se spíše za přípustnou. Za takovou věcnou kritiku by zaměstnanec neměl být postihován.

    Pro možné nalezení hranice přípustného a nepřípustného vyjadřování uvádíme níže příklady z praxe rozhodované Nejvyšším soudem, které se sice všechny netýkaly sociálních sítí, nicméně závěry v nich uvedené lze dle našeho názoru přiměřeně použít:

    • Zaměstnanec zpravodajství si v internetových novinách stěžoval na poměry u svého zaměstnavatele a přirovnal je k totalitě. Nejvyšší soud došel k závěru, že aby byla kritika přípustná, musí být oprávněná, tedy opřená o pravdivé podklady, což se v daném řízení neprokázalo. Kritika navíc byla pronesena v internetovém časopise, a dostala se tak mezi širokou veřejnost. V tomto případě tedy právo zaměstnavatele na dobrou pověst převážilo nad svobodou projevu zaměstnance.
    • V jiném případě se jednalo rovněž o nepodloženou, tedy neoprávněnou kritiku ze strany zaměstnance, nicméně jelikož byla vznesena na interní poradě zaměstnanců, byla shledána jako neškodná a bezvýznamná. Navíc bylo kritizováno nakládání zaměstnavatele s veřejnými prostředky, což bylo shledáno v souladu s veřejným zájmem.
    • V dalším případě soudy potvrdily platnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnanců, kteří upozorňovali na nedostatky v provozu zaměstnavatele (provozovatele čističky odpadních vod), kdy tito zaměstnanci sice byli vedeni veřejným zájmem (aby vypouštěná voda byla skutečně čistá), svou kritiku však adresovali nejen kontrolním orgánům, nýbrž také dalším – soukromým právnickým osobám, což již bylo shledáno nepřiměřeným, a tedy nedovoleným zásahem do zájmů a dobrého jména zaměstnavatele.
    • Ani vulgární nadávky adresované nadřízenému nebyly shledány důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, a to zejména z důvodu, že byly proneseny pouze mezi zaměstnancem a dotčeným nadřízeným, bez přítomnosti dalších osob.

    Obdobné platí i pro jiná vyjádření zaměstnance, než je kritika zaměstnavatele. Bude záležet jak na jejich konkrétním obsahu, tak také na způsobu jejich rozšíření, resp. adresátech, motivaci zaměstnance k těmto sdělením (zda je veden úmyslem poškodit zaměstnavatele). V příkrém rozporu se zájmy zaměstnavatele může být pochopitelně i kritika jeho důležitého zákazníka či obecně nevhodné vyjadřování ve vztahu ke klientům či obchodním partnerům zaměstnavatele. Obecně je vzhledem k dosahu sociálních sítí a faktické nemožnosti z nich jednou odeslaný příspěvek zcela vymazat, nutno konstatovat, že jakákoli kontroverzní vyjádření na internetu by měla být zpravidla posuzována přísněji než vyjádření pronesená jinými prostředky, která nemají obvykle tak obecný dosah. Důležitou pro posouzení závažnosti zásahu do práv zaměstnavatele bude rovněž okolnost, zda je příspěvek schopný poškodit zaměstnavatele, zda je z něj zřejmá souvislost mezi danou osobou a zaměstnavatelem. Má-li zaměstnanec zřízen veřejně přístupný soukromý profil, kde navíc uvádí svého aktuálního zaměstnavatele (ať již přímo, logem, případně unikátním služebním oděvem atp.), nelze vyloučit, že rovněž takový ryze soukromý příspěvek bude mít následky v pracovněprávních vztazích.

    Hledáme-li judikaturu přímo ve vztahu k sociálním sítím, je nutno zabrousit do zahraničí. Níže uvedené příklady je však třeba brát s velkou rezervou, jelikož v každém z nich rozhodovaly drobnosti, které přiměly soud přiklonit se na jednu či druhou stranu:

    • Ve Spolkové republice Německo bylo shledáno jako důvodné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnance, který se na svém facebookovém profilu velmi negativně (až nenávistně) vyjádřil k uprchlíkům. Důvodem byl jak fakt, že dané jednání hraničilo s trestným činem (podněcování nenávisti vůči skupině osob), tak také skutečnost, že zaměstnanec na svém profilu uvedl svého zaměstnavatele a byl s ním tedy pro adresáty spojitelný.
    • Podobný případ se týkal polského zaměstnance, který rozeslal ze svého soukromého profilu fotografii polského koncentračního tábora s komentářem „Uprchlíci jsou v Polsku vítáni“. I tento se dočkal okamžitého zrušení pracovního poměru. Soud zde nicméně dovodil, že jelikož fotografie byla rozeslána pouze na přátele zmíněného zaměstnance a nebyla tedy sdílena veřejně, neodůvodňuje toto jeho jednání ukončení pracovního poměru.
    • Německý soud řešil také případ dlouhodobě nemocného zaměstnance, který se ve svém příspěvku na soukromém profilu vyjádřil tak, že nadřízení z jeho nemoci – mírně řečeno – „nejsou nadšeni“. Nadřízené ovšem schoval za emotikony, a to „prase“ a „opice“. Ačkoli v řízení před soudem bylo zjištěno, že kolegové, jimž daný příspěvek adresoval, přesně identifikovali nadřízené, které měl zaměstnanec na mysli, soud zde dospěl k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo v daném případě nepřiměřeným trestem a že na místě v tomto případě byla výtka.
    • Americký zaměstnanec univerzity dostal výpověď za příspěvek na sociálních sítích, že oběti hurikánu Harvey dostali karmický trest za to, že volí republikány.
  • Následky porušení povinností ze strany zaměstnance

    Následky je třeba vždy odvodit od konkrétního porušení povinností a jeho okolností. Je zřejmé, že rozhodovat budou veškeré okolnosti každého jednotlivého případu. Při posouzení míry závažnosti porušení pracovních povinností je nutné zvažovat osobu zaměstnance, konkrétní pracovní pozici, kterou zastává, dosavadní postoj zaměstnance k plnění pracovních úkolů, soud bude zvažovat zaměstnavatele, jeho postavení, druh vykonávané činnosti, a dále dobu a situaci, v níž došlo ke sdělení zaměstnance, komu toto bylo adresováno, a jakým způsobem, zda je spojitelné se zaměstnavatelem, zda byla zaměstnavateli způsobena škoda, zda zaměstnanec sdělení psal v dobrém úmyslu ochránit veřejný zájem či naopak s přímým záměrem poškodit zaměstnavatele v důsledku neshod na pracovišti apod. Konečné slovo při posouzení stupně intenzity závažnosti jednání zaměstnance bude mít v případě pracovněprávního sporu vždy soud (jak lze názorně vidět na rozhodnutích uvedených výše pod bodem 4).

    U méně závažných porušení, například pokud zaměstnanec pronese mezi čtyřma očima vulgární hodnocení nadřízeného, je možným prostředkem k nápravě vytýkací dopis neboli varování před možností ukončení pracovního poměru v případě opakování takového provinění.

    Závažnější provinění zaměstnance, tedy například nepravdivé veřejně pronesené osočování zaměstnavatele z páchání protiprávní činnosti nebo jiné nepravdivé zesměšňování zaměstnavatele na sociálních sítích, které závažně poškozuje jeho dobré jméno a bude mít např. za následek prokazatelné snížení zakázek zaměstnavatele, však mohou vést i k výpovědi z pracovního poměru bez výtky, pro závažné porušení pracovních povinností, či dokonce ve výjimečných případech k okamžitému zrušení pracovního poměru.

    Zaměstnavatel se dále může bránit prostředky, které mu poskytuje občanský zákoník v oblasti ochrany pověsti právnické osoby nebo ochrany proti nekalé soutěži, například při porušení obchodního tajemství. Fyzická osoba, například nadřízený zaměstnanec či kolega, který byl na svých právech zkrácen příspěvkem, resp. kritikou zaměstnance na sociálních sítích, by se mohl bránit jak žalobou na ochranu osobnosti, tak případně trestním oznámením pro pomluvu.

Pracovní právo máme v malíčku. Nechte si poradit!

KONTAKT

Andrea Drhová
Senior Associate | Accace Legal s.r.o., advokátní kancelář
Tel: +420 222 753 480
E-mail: andrea.drhova@accace.com

Další novinky

Co přináší daňový balíček 2021 fyzickým osobám v praxi? | News Flash

on 12 ledna 2021, in Daňové aktuality, Mzdy a personalistika, News Flash
Přečtete si více

Zpětné uplatnění daňové ztráty | News Flash

on 08 ledna 2021, in Daňové aktuality, News Flash
Přečtete si více

Kalendář daňových povinností pro podnikatele 2021

on 06 ledna 2021, in Aktuální novinky, Daňové aktuality, Infografiky
Přečtete si více

Novela daňového řádu 2021 – účinná již od ledna | News Flash

on 28 prosince 2020, in Daňové aktuality, News Flash
Přečtete si více

Daňový balíček 2021: Schváleno | News Flash

on 23 prosince 2020, in Daňové aktuality, Mzdy a personalistika, News Flash
Přečtete si více

Minimální, průměrná a zaručená mzda od 1. ledna 2021 | News Flash

on 22 prosince 2020, in Daňové aktuality, Mzdy a personalistika, News Flash
Přečtete si více

Daňový balíček 2021 po úpravách Senátu | News Flash

on 14 prosince 2020, in Daňové aktuality, Mzdy a personalistika, News Flash
Přečtete si více

Evidence skutečných majitelů – nové povinnosti na obzoru | News Flash

on 10 prosince 2020, in News Flash, Právo a legislativa
Přečtete si více

Tvrdý Brexit: dopad na uplatňování DPH a cla od 1. 1. 2021 | News Flash

on 07 prosince 2020, in Daňové aktuality, News Flash
Přečtete si více

Daňový balíček 2021: Přehled navrhovaných změn | News Flash

on 26 listopadu 2020, in Daňové aktuality, Mzdy a personalistika, News Flash
Přečtete si více

Primary Sidebar

<< Zpět na novinky
Potřebujeme pouze váš email

Footer

O Accace Česká republika

Společnost Accace byla založena v roce 2006 v Bratislavě a hned o rok později vznikla kancelář v Praze, následována pobočkami v Brně a Ostravě. Od té doby jsme si na českém trhu vybudovali pozici významného poskytovatele poradenských a BPO služeb. Zaměstnáváme téměř 270 profesionálů a staráme se o více než 500 klientů různých velikostí, od lokálních podniků až po velké mezinárodní korporace. V rámci skupiny Accace máme již přes 600 odborníků, kteří poskytují komplexní služby více než 2 000 zákazníků.

O Accace Circle

Celosvětově působí Accace pod značkou Accace Circle, což je obchodní uskupení profesionálních poradců a poskytovatelů BPO služeb. Spojuje nás zápal pro věc a důraz na špičkovou kvalitu poskytovaných služeb. Globální zastoupení máme téměř ve 40 zemích a sdružujeme přes 2 000 profesionálů. Naše klientela čítá více než 10 000 zákazníků z různých oborů, převážně středně velkých firem a mezinárodních společností z žebříčku Fortune 500. Měsíčně zpracováváme zhruba 170 000 výplatních pásek.

Naše pobočky | Accace Circle

Naše služby

Daňové poradenství
Právní poradenství
Účetnictví a reporting
Zpracování mezd a personalistika
Transakční a finanční poradenství
Korporátní služby
Grantové poradenství

Naše online portály

Účetní portál
Mzdový a HR portál
Poradenský portál
Docházkový portál

Accace For People

Firemní kultura a vzdělávání

Kontakty

Naše pobočky
Napište nám
Přihlaste se k odběru newsletteru
Novinky
Kariéra


Sledujte nás

LinkedIn Facebook Instagram


Accace Circle

© Accace všechna práva vyhrazena  |  Odmítnutí odpovědnosti | Odmítnutí odpovědnosti – Newsroom  |  Politika cookies  |  Ochrana osobních údajů  |  Prohlášení ke GDPR

ZÍSKEJTE ZDARMA PŘÍSTUP K
DŮLEŽITÝM NOVINKÁM
ODBORNÝM INFORMACÍM

Sledujeme nepřetržitě legislativní úpravy a pravidelně informujeme o změnách, které mohou mít dopad na vaše podnikání. Chcete i vy dostávat zajímavé odborné články a studie, užitečné tipy, informace o novinkách a legislativních změnách přímo do vaší emailové schránky?

Na co se můžete těšit? Nahlédněte do našeho Newsroomu.

Potřebujeme pouze váš email

Zašleme vám pouze informace, které budeme pokládat za užitečné pro vás a vaši společnost. S vašimi osobními údaji nakládáme v souladu se zásadami Ochrany osobních údajů a Prohlášení ke GDPR.

Tato stránka používá cookies. Více o cookies.