Novela EU směrnice o vysílání pracovníků: zlepšení podmínek zaměstnanců i vyšší administrativní zátěž zaměstnavatelů | News Flash

Dlouhodobé či krátkodobé vyslání?

Nově je nutné rozlišit, zda se jedná o krátkodobé či dlouhodobé vyslání. Krátkodobé vyslání je definováno jako vyslání kratší 12 měsíců (případně 18 měsíců na základě oznámení důvodu prodloužení zaměstnavatelem příslušnému krajskému úřadu práce). Při krátkodobém vyslání do jiného členského státu EU se srovnávají podmínky vyslaného zaměstnance v domovské zemi se zákonnými minimy pracovních podmínek v zemi vyslání a určují se ty výhodnější. Co se týká odměny, není nutné porovnávat jednotlivé složky mzdy a povinné příplatky samostatně, ale srovnává se celková hrubá výše odměny poskytnutá podle pravidel platných ve státě vyslání s výší, na kterou zaměstnanci vznikne nárok podle domácího práva (s výjimkou příplatků souvisejících s vysláním). Oproti předešlému stavu budou mít krátkodobě vyslaní zaměstnanci nárok i na příplatky (např. za práci o víkendu, ve svátku apod.), cestovní náhrady a ubytování, je-li zaměstnavatelem ve státě vyslání poskytováno.

Pokud je zaměstnanec vyslán na dobu delší než 12 (resp. 18) měsíců, jedná se o dlouhodobé vyslání. V případě dlouhodobého vyslání musí vysílající zaměstnavatel vyslaným zaměstnancům zaručit v podstatě shodné pracovní podmínky, na které mají nárok zaměstnanci ve členském státě, v němž je příslušná práce vykonávána (za předpokladu, že jednotlivé pracovní podmínky vyslaného zaměstnance jsou horší než pracovní podmínky lokálních zaměstnanců). Výjimku tvoří úpravy vzniku, změn a skončení pracovního poměru, včetně konkurenční doložky, a také doplňkové systémy zaměstnavatele k zaopatření v důchodu. Nesmí být přitom zapomínáno na to, že pro účely počítání délky vyslání se sčítá doba pobytu všech zaměstnanců, kteří po sobě vykonávají stejnou činnost na stejném místě vyslání (aby nemohlo dojít k obcházení ustanovení např. střídáním dvou zaměstnanců).

Další povinnosti

Zpřísňují se i další povinnosti zaměstnavatele. Pokud vysílá zahraniční zaměstnavatel zaměstnance do ČR, musí uchovávat na pracovišti v České republice kopie důležitých dokumentů vztahující se k vyslání a osobní údaje o zaměstnanci (např. osobní identifikační údaje, pracovní pozice, adresa v zemi pobytu apod.). Tyto dokumenty musí být přeloženy do českého jazyka. Kromě těchto povinností musí podat oznámení na Úřad práce o nástupu zahraničního zaměstnance, a to nejpozději v den nástupu zaměstnance. Dále je třeba podat oznámení o ukončení či změně vyslání pracovníka (ukončení je třeba hlásit pouze tehdy, pokud se neshoduje s datem uvedeným při ohlášení nástupu zaměstnance). Oproti předchozímu stavu se vztahuje tato povinnost i na případy, kdy je zaměstnanec vyslán pouze za účelem účasti na konferenci nebo obchodního jednání. V ostatních členských státech může dle lokální úpravy vznikat informační povinnost i s větším předstihem.

Členské státy mají povinnost zveřejňovat na oficiálních celostátních internetových stránkách informace o pracovních podmínkách, složkách odměny, které jsou považovány za povinné, jakož i dodatečný soubor pracovních podmínek vztahující se na vyslání přesahující 12/18 měsíců. Každý členský stát musí zajistit, aby informace byly přesné a pravidelně aktualizované.

Závěrem

Dle našich zkušeností jsou některé zahraniční úřady v případě kontrol velmi aktivní, např. v Rakousku. V případě pochybení ze strany zaměstnavatele hrozí vysoké pokuty a případně i zákaz působení v zemi.  Kontroly probíhají nejen u zaměstnavatelů z oblasti stavebnictví, zemědělství či logistiky, ale i služeb.

Vzhledem ke zpřísnění podmínek je proto nezbytné vysílání zaměstnanců pečlivě naplánovat a zohlednit nejen předpisy pracovněprávní, daňové a imigrační, ale také nařízení týkající se sociálního a zdravotního pojištění.

Agendou přeshraničních zaměstnanců se zabýváme již řadu let a rádi poradíme i vám. Plánujete-li tedy vysílání zaměstnanců, neváhejte nás kontaktovat.