V žádné případě nelze dospět k závěru, že by zaměstnavatelé museli zcela přestat zaměstnance vysílat na pracovní cesty. S ohledem na výše uvedené zásady by však zaměstnavatel neměl zaměstnance vysílat na zahraniční pracovní cestu do oblastí, kde hrozí zvýšené riziko nakažení zaměstnance koronavirem. Jako minimum lze jistě vycházet z oblastí, které jsou jako rizikové označené státními úřady (tj. aktuálně Čína, Jižní Korea, Írán a severní Itálie).

Pokud by zaměstnavatel v rozporu s uvedenou zásadou zaměstnance vysílal do rizikové oblasti, byl by zaměstnanec oprávněn odmítnout na pracovní cestu, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, nastoupit. Takové odmítnutí by pak nebylo možné posuzovat jako nesplnění povinnosti zaměstnance a zaměstnavatel by z něj nemohl vyvozovat pro zaměstnance nepříznivé důsledky, např. v podobě výtky, snížení mzdového ohodnocení či dokonce snahy o rozvázání pracovního poměru.

Zda zaměstnanec odmítl konat pracovní cestu oprávněně či nikoli by se posuzovalo podle konkrétních okolností případu, přičemž nelze vyloučit, že by bylo možné oprávněně odmítnout cestu i do jiných oblastí, než do těch státními úřady přímo označených za rizikové (např. pokud by zaměstnanec byl nucen v jejich rámci pobývat na velkém mezinárodním letišti). Takové situace by bylo nutné vždy posuzovat podle jejich konkrétních okolností. Takovou významnou okolností může být i samotná osoba zaměstnance – jinak musíme posuzovat vyslání na pracovní cestu zaměstnance, kterému je pod 40 a netrpí žádnými zdravotnímu problémy, a jinak zaměstnance, kterému již bylo 60 let a trpí například astmatem.

Nicméně nelze dospět k závěru, že by zaměstnanec mohl zcela odmítnout konat v době koronavirové pandemie jakékoli zahraniční pracovní cesty.

Pokud zaměstnanec se zaměstnavatelem nenajdou shodu v tom, která oblast je bezpečná, doporučujeme zaměstnavatelům obrátit se na příslušný státní orgán (např. krajskou hygienickou stanici či ministerstvo zdravotnictví) a vyžádat si jeho písemné (v zásadě by mělo postačovat emailové) vyjádření. Takové vyjádření sice není právně závazné, mohlo by však být použito jako argumentační prostředek, došlo-li by následně k soudnímu sporu.

Aktualizace k 16. 3. 2020: S ohledem na uzavření hranic je vysílání na pracovní cesty v podstatě vyloučeno. Výjimkou jsou zaměstnanci pracující v mezinárodní přepravě (zejm. řidiči kamionů) a přeshraniční zaměstnanci pracující v okolí hranic, u těch se však nejedná o pracovní cestu.

Zde je nutno rozlišovat několik různých případů:

Zaměstnanec jeví známky nemoci (horečka, respirační problémy)

Projeví-li se u zaměstnance nákaza, resp. některé její příznaky, je jak z pohledu pracovněprávních předpisů, tak i z pohledu předpisů o ochraně veřejného zdraví, zaměstnanec povinen telefonicky kontaktovat svého ošetřujícího lékaře, případně krajskou hygienickou stanici, a domluvit s nimi další postup. Zaměstnanec v takovém případě bude nejspíše uznán práce neschopným (v současnosti formou tzv. eNeschopenky) se všemi důsledky s tím spojenými. Tj. v prvních 14 dnech bude dostávat náhradu mzdy od zaměstnavatele a v případě dalšího trvání pracovní neschopnosti pak z dávek nemocenského pojištění, a to bez ohledu na to, zda se bude jednat o dotčený virus či jiné onemocnění.

Zaměstnanec nejeví známky nemoci, ale přicestoval z rizikových oblastí

Jestliže zaměstnanec nejeví příznaky nákazy, avšak přicestoval z rizikových oblastí, měl by v zájmu ochrany ostatních osob, vč. spolupracovníků, informovat svého zaměstnavatele a rovněž telefonicky kontaktovat ošetřujícího lékaře, případně krajskou hygienickou stanici. Je možné, že vzhledem k okolnostem bude zaměstnanci z opatrnosti nařízena karanténa (ve smyslu zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví). Karanténu nenařizuje nikdy zaměstnavatel, rozhodnutí o nařízení karantény vydává všeobecný praktický lékař či krajská hygienická stanice. Aktuálně rozhodují o karanténě praktičtí a dětští lékaři, a to na podnět hygienické stanice, popř. z vlastního rozhodnutí. Karanténa může být dle míry rizika nařízena buď jako ústavní nebo jako domácí.

Zaměstnanci pochopitelně nejsou povinni zaměstnavatele informovat, kde tráví svou dovolenou, případně víkendy či jiný volný čas. Zaměstnavatel by měl po zaměstnancích za současné situace požadovat (např. vydáním interního pokynu), aby mu s ohledem na výše uvedená ustanovení zákoníku práce hlásili, pokud budou své volno trávit v rizikových či koronavirem zasažených oblastech, a uložit jim povinnost se v takovém případě podrobit lékařskému vyšetření. I zaměstnanci by měli jednat odpovědně a zvážit cesty do takových oblastí a vždy by měli zaměstnavatele informovat, i když je k tomu přímo nevyzve. Z rozhodnutí vlády jsou v povinné čtrnáctidenní karanténě osoby, které se vrátily z Itálie. Stát zavedl plošné kontroly na vybraných hraničních přechodech.

Karanténa se pracovněprávně chová podobně jako dočasná pracovní neschopnost, tj. zaměstnanci po dobu jejího trvání náleží náhrada mzdy jako při nemoci. To bohužel znamená, že při obvyklé dvoutýdenní karanténě nese plné náklady zaměstnavatel. Na druhou stranu zaměstnanec musí při karanténě dodržovat podobný režim jako při nemoci a dodržování může být také kontrolováno.

Pokud by zaměstnanec po dohodě se zaměstnavatelem vykonával práci v průběhu trvání karantény (např. z domova), náležela by mu za vykonanou práci řádná mzda nebo plat, nikoliv tedy jejich náhrada nebo (následně) nemocenské dávky.

Zaměstnanec nejeví známky nemoci, ale přicestoval z oblastí, kde se koronavirus objevil

Situace, kdy se zaměstnanec vrátí z oblasti, která není státními úřady (dosud) označena za rizikovou, avšak koronavirus se zde již objevil, záleží na uvážení zaměstnavatele. Nicméně i zde je vhodné být obezřetný. Strany mohou pro tento případ sjednat, že zaměstnanec nebude po potřebnou dobu 14 dnů docházet na pracoviště, nýbrž bude vykonávat práci z jiného místa, nejčastěji v rámci tzv. home office. V zájmu ochrany ostatních zaměstnanců či dalších osob není vyloučena ani dohoda o poskytnutí placeného volna.

Zaměstnavatel tím předejde obavám kolegů zaměstnance z přenosu nákazy, které mohou mít významný vliv na pracovní morálku a výkonnost, a rovněž případnému rozšíření nákazy na širší pracovní kolektiv, případně rovněž na zákazníky a další osoby.

V rámci dohody o práci v rámci home office, případně o placeném volnu mohou strany sjednat konkrétní bližší podmínky, např. místo zaměstnancova působení během této doby, náplň jeho činnosti (která může být v dohodě i odlišná od obvyklé činnosti zaměstnance) a způsob kontroly či evidence výkonu práce.

Karanténa v zahraničí (např. hotel na Tenerife)

Jak by se posuzovala situace, kdy zaměstnance uzavřou v zahraničí do karantény v době čerpání jeho zákonné dovolené (jak se tomu stalo např. hostům v hotelu na Tenerife) a zaměstnanec se nebude moci po skončení dovolené vrátit do práce?

Pokud zaměstnanec uvázne v nucené karanténě v některém ze států Evropské unie či v zemi, s níž má ČR dohodu o zabezpečení, je tato situace shodná jako v případě karantény v České republice, jelikož pro ni platí jednotná evropská úprava. Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy, pokud zašle zaměstnavateli potvrzení o nařízení karantény. Nicméně ta část karantény, která spadá do původně plánované doby dovolené, se považuje za dovolenou, jelikož karanténa na rozdíl od nemoci není důvodem pro přerušení dovolené. Jako pracovní neschopnost se tedy karanténa chová až po skončení plánované dovolené.

Může nastat i situace, kdy je karanténa nařízena v cizím státě mimo EU, s nímž nemá ČR dohodu o zabezpečení. Pokud zaměstnanec zaměstnavateli tuto skutečnost řádně, v souladu s interní praxí, oznámí, nebude se jednat o neomluvenou absenci, v jejímž důsledku by zaměstnavatel mohl ukončit pracovní poměr zaměstnance či zaměstnanec jinak sankcionovat. Z pohledu pracovního práva by se tato situace nejspíše posuzovala jako jiná důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance.

Umožňují-li to povaha práce a technické vybavení na místě, nelze pochopitelně vyloučit, aby se strany dohodly na tom, že zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat určitou pracovní činnost ze zahraniční karantény.

I pokud není zaměstnanec v pracovní neschopnosti v důsledku nákazy či v karanténě v důsledku jejího přímého ohrožení, mohou mít strany, zejm. s ohledem na ochranu zdraví a bezpečnosti ostatních zaměstnanců a dalších osob, zájem na tom, aby zaměstnanec nedocházel na pracoviště a zůstal doma. Zákoník práce v tomto směru nabízí dva možné režimy:

Home office

Jestliže to povaha práce zaměstnance umožňuje, tj. druh práce uvedený v pracovní smlouvě, popř. jiný druh práce domluvený (dočasně) mezi stranami lze vykonávat i vzdáleně, např. z domova, mohou se strany dohodnout na tom, že práce bude zaměstnancem dočasně vykonávána v režimu tzv. home office (tj. obvykle z domova, popř. z jiného mezi stranami sjednaného místa).

V takovém případě samozřejmě zaměstnanci náleží plná, tj. nezkrácená mzda za vykonanou práci. Rovněž je vhodné se zaměstnancem předem podrobněji upravit podmínky výkonu práce z domova (např. otázku BOZP, otázku rozvrhování, evidence a kontroly pracovní doby, otázku náhrady s tím spojených nákladů – např. na internetové připojení atp.).

Obecně je v této souvislosti konstatováno, že na výkonu práce v rámci home office je nutno se se zaměstnancem dohodnout, tj. v zásadě ji nelze nařídit, a to zejména s ohledem na skutečnost, že zaměstnanec je povinen konat práci pouze ve sjednaném místě výkonu práce.

Jakkoli se domníváme, že by zaměstnanec měl v rámci povinnosti loajality, ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrany zdraví svého i ostatních osob na výkon práce v rámci home office za těchto mimořádných, zaměstnavatelem nezaviněných a státem uznaných podmínek přistoupit, je-li to s ohledem na povahu jeho práce možné a nahradí-li mu zaměstnavatel případné zvýšené náklady s tím spojené, a že by tedy teoreticky mohlo být bezdůvodné odmítnutí takové práce mít prvky zneužití práva, nelze s ohledem na dosavadní rozhodovací praxi kontrolních orgánů i soudů garantovat, že by zaměstnavatel s takovou argumentací uspěl.

Pro zaměstnance je však obecně home office ekonomicky výhodnější než částečná nezaměstnanost či dokonce nutnost rozvázání pracovního poměru, k nimž by mohl být zaměstnavatel donucen, pokud by se se zaměstnanci na home office nedohodl.

Překážka v práci na straně zaměstnavatele

Je-li vyloučeno, aby zaměstnanec konal práci ze svého domova (obsluhy strojů, recepční, prodavačky, zdravotnický personál, učitelé atp.), ale zaměstnavatel uváží, že by zaměstnanec v zájmu zajištění zdraví ostatních zaměstnanců, zákazníků (pacientů, žáků) či smluvních partnerů neměl po dobu inkubační doby viru docházet na pracoviště, může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit, aby se do práce nedostavoval, a po určitou dobu mu nepřidělovat práci.

V takovém případě se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy v plné výši.

Čerpání dovolené

Nic nebrání tomu, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem (a to jak s tím rizikovým, tak s tím, který se rizikového zaměstnance obává) dohodli na tom, že zaměstnanec po potřebnou dobu bude čerpat dovolenou.

Jednostranné nařízení dovolené považujeme za problematické. Především je třeba poukázat na to, že zaměstnavatel musí dovolenou nařídit nejméně 2 týdny před jejím čerpáním (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Dále je nutno vzít v úvahu, že o termínu dovolené sice rozhoduje zaměstnavatel dle svých provozních potřeb, že je však rovněž povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. A rovněž to, že dovolená má převážně sloužit k odpočinku zaměstnance. Nadto za současné karanténní situace nemůže zaměstnanec svobodně cestovat ani po České republice, natož do zahraničí. Smysl a účel dovolené nemohou být tedy naplněny. V žádném případě by zaměstnavatel nařizováním dovolené (např. ve formě závodní dovolené) neměl hojit překážky na své straně. Samozřejmě pokud je dovolená poskytnuta na žádost zaměstnance, který ji z osobních důvodů potřebuje, nepředstavuje její poskytnutí žádný problém.

A co s již schválenou dovolenou, když u zaměstnavatele vznikly překážky na jeho straně? Pokud si ji zaměstnanec bude chtít vybrat, je to bezpochyby možné. Překážky v práci na straně zaměstnavatele nejsou ani uvedeny mezi případy, kdy se dovolená přerušuje (§ 217 zákoníku práce). Pokud však zaměstnanec namítne, že dovolenou nemůže bez svého zavinění strávit tak, jak chtěl, a že ostatní zaměstnanci jsou také na placených překážkách, a přitom si dovolenou „neplýtvají“, bylo by v rámci rovného zacházení a také s ohledem na zásadu zvláštní zákonné ochrany zaměstnance (§ 1a zákoníku práce) vhodné dovolenou zrušit a zaměstnanci poskytnout stejné podmínky jako ostatním.

Stravenka (jakožto forma stravování zajišťovaného zaměstnavatelem prostřednictvím jiných subjektů) je zaměstnaneckým benefitem, který zaměstnavatel poskytuje dobrovolně a dle svého uvážení. Může je tedy poskytnout i zaměstnancům pracujícím v režimu home office. Nutné je zajistit stejné nároky zaměstnanců pracujících ve srovnatelných podmínkách.

Na straně zaměstnance je toto nepeněžní plnění považováno za příjem osvobozený od daně z příjmů ze závislé činnosti a nepodléhá ani pojistnému na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (a to bez ohledu na nominální hodnotu stravenky nebo výši příspěvku zaměstnance).

Co se týká daňové uznatelnosti na straně zaměstnavatele, jednou ze základních podmínek je přítomnost zaměstnance v práci během stanovené směny trvající alespoň 3 hodiny. Zásadní je proto stanovení/možnost určení směny. Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen na základě předem stanoveného rozvrhu pracovních směn odpracovat. Pokud lze směnu zaměstnance stanovit, půjde o daňově uznatelný náklad. Pokud zaměstnanec pracuje v takovém režimu, že směnu stanovit/určit nelze, půjde o daňově neuznatelný náklad zaměstnavatele.

Za tímto účelem doporučujeme vydat písemný předpis či písemný pokyn, jímž zaměstnavatel určí zaměstnancům home office a v rámci tohoto určení rovněž stanoví pracovní dobu zaměstnanců v režimu home office. Pracovní doba může být určena zcela pevně (např. od 8 h do 17 h s přestávkou mezi 12-13 h), nebo může být určen časový interval, kdy je zaměstnanec povinen pracovat (být k dispozici na mobilním telefonu a notebooku) s tím, že zbytek pracovní doby si určí zaměstnanec sám (např. povinnost být k dispozici mezi 10 h a 14 h, zbytek do 8 h si zaměstnanec určí dle svých možností a potřeb).

Epidemie koronaviru může mít přímé negativní důsledky na provozní činnost zaměstnavatele, ať již v důsledku nedostatku pracovních sil, chybějících či omezených dodávek energie, pohonných hmot či potřebných surovin, materiálu, subdodavatelských prací atp.

Prostoje

Případy, kdy zaměstnanec nemůže konat práci pro přechodnou závadu v dodávce surovin nebo pohonné síly nebo jinými provozními příčinami, jedná se o prostoj (ve smyslu § 207 písm. a) zákoníku práce). Domníváme se, že mezi tyto jiné provozní příčiny by v zásadě bylo možné podřadit i situace, kdy má zaměstnavatel nedostatek zaměstnanců pro řádný výkon své činností, ať již z důvodu karantény většího množství zaměstnanců, tak např. i z důvodu vydání úředního (hygienického) rozhodnutí o uzavření určitých oblastí (částí měst či měst) jako opatření směřujícího k zamezení šíření koronaviru, v důsledku něhož by zaměstnanec nemohl opustit místo svého bydliště.

V takovém případě náleží zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně 80 % jeho průměrného výdělku. Podotýkáme, že se to týká těch zaměstnanců, kteří jsou připraveni a schopni dostavit se do práce a práci vykonávat (nikoli těch v karanténě či pracovní neschopnosti).

Epidemii koronaviru nelze považovat za živelnou událost (ve smyslu § 207 písm. b) zákoníku práce) a nelze tedy dospět k závěru, že by zaměstnanci mohla být poskytnuta náhrada mzdy ve snížené výši 60 %.

Za provozní příčinu naopak dle našeho názoru není možné považovat případ, kdy by v rámci bezpečnostních a hygienických opatření byla uzavřena oblast, v níž zaměstnavatel sídlí, resp. vykonává činnost (a kam se tedy zaměstnanci dostavují na pracoviště). Takový případ by spíše představoval jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele a v takovém případě by zaměstnancům náležela náhrada mzdy ve výši 100 % (dle § 208 zákoníku práce).

Částečná nezaměstnanost

V soukromém sektoru mohou zaměstnavatelé využít rovněž institutu tzv. částečné nezaměstnanosti ve smyslu § 209 zákoníku práce. Tato se vztahuje na případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Předpokladem pro její využití je tedy skutečnost, že zaměstnavateli klesne odbyt a on v důsledku toho nemá pro zaměstnance dostatek práce. Nekryje případy, kdy zaměstnavatel sám není schopný svým závazkům dostát (tam připadají v úvahu prostoje – viz předešlý bod).

V případě částečné nezaměstnanosti náleží zaměstnancům náhrada ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku, je však nutno v tomto směru buď uzavřít dohodu s odborovou organizací, nebo (tam, kde odborová organizace nepůsobí) vydat v tomto směru vnitřní předpis, kde se upraví bližší podmínky.

Konta pracovní doby

Zaměstnavatelé, kteří v dohodě s odborovou organizací, popř. ve vnitřním předpisu zavedli dle ust. § 86-87 zákoníku práce konta pracovní doby, mohou ušetřit mzdové náklady rovněž jejich prostřednictvím, jelikož toto umožňuje vyplácet zaměstnancům tzv. stálou mzdu ve výši nejméně 80 %. Zbytek se doplácí pouze v případě, pokud zaměstnancem skutečně vykonaná práce překročí tuto hranici.

S ohledem na to, že předpokládáme a doufáme, že případná opatření v souvislosti s koronavirem budou pouze dočasná, nové zavádění kont pracovní doby z důvodu pandemie u těch zaměstnavatelů, kteří je dosud zavedena nemají, se nejeví jako účelné a praktické řešení.

Přerušení dopravního provozu

Za překážku v práci na straně zaměstnance by pak byl považován případ, kdy by v souvislosti se šířením epidemie či protiepidemiologických opatření došlo k přerušení dopravního provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků ve smyslu  nařízení vlády č. 590/2006 Sb.

V takovém případě je zaměstnavatel povinen absenci zaměstnance omluvit, zaměstnanci však náleží neplacené pracovní volno, a to na nezbytně nutnou dobu.

Pro zodpovězení tohoto dotazu je zcela zásadní, jakou činnost zaměstnavatel provozuje, v čem spočívá jeho provoz a jaké jsou okolnosti jeho realizace, resp. jakým způsobem aktuální situace do jeho provozu zasáhla.

Prostoje

Epidemii koronaviru nelze považovat ani za živelní událost, ani za událost způsobenou nepříznivými povětrnostními vlivy (§ 207 písm. b) zákoníku práce), těmito by byly například povodně. V těchto případech by zaměstnancům náležela náhrada mzdy ve výši 60 %.

U některých zaměstnavatelů však mohla aktuální situace způsobit přechodnou závadu v dodávce surovin nebo pohonné síly (např. pokud dodavatel omezil či zcela zastavil svou činnost, pokud vzhledem k omezením není možné suroviny přepravit atp.). Otázkou je, zda by se tato situace, kdy došlo rozhodnutím státu k omezení či uzavření provozu, podřadit pod jinou provozní příčinu (ve smyslu § 207 písm. a) zákoníku práce). Dle našeho názoru tato definice není naplněna, protože rozhodnutí vlády o zákazu provozování určitých činností nelze považovat za provozní příčinu, zastavení činnosti nemá původ v samotném provozu. V případě naplnění podmínek dle tohoto odstavce zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku.

Částečná nezaměstnanost

Částečná nezaměstnanost je dána, nemůže-li zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Z toho vyvozujeme, že zaměstnavatel by měl být schopen a připraven služby poskytovat či výrobky nabízet, ale chybí poptávka. To bylo naplněno například u školních jídelen, v okamžiku, kdy byl zakázán přístup studentů do škol – provoz jídelen nebyl zastaven, ale nemohli tam docházet studenti, v důsledku čehož se rapidně snížila poptávka po školním stravování. Uzavření obchodů a dalších provozoven však nelze pod tuto výjimku podřadit, protože podniky nemohou své výrobky a služby nabízet a poskytovat, ani kdyby po nich poptávka byla.

V případě částečné nezaměstnanosti musí zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací, popř. ve vnitřním předpisu (pokud u něj odborová organizace nepůsobí) určit náhradu mzdy, která nesmí být nižší než 60 % průměrného výdělku.

Ostatní případy

Není-li žádná z výjimek naplněna, je nutno zaměstnancům poskytnout plnou náhradu mzdy (§ 208 zákoníku práce). Jeví se to jako nespravedlivé, když zaměstnavatelům, kterým klesnou zakázky či chybí dodavatelé, je umožněno platit pouze částečnou náhradu mzdy, avšak zaměstnavatelům, kteří museli z rozhodnutí vlády zcela zastavit provoz, toto umožněno není. Situace je nejspíš dána tím, že se jedná o první událost podobného druhu a zákonodárce s ní nepočítal. Zákoník práce tedy na ní není připraven. Proto se pomocná opatření teprve chystají a je samozřejmě možné, že se tato situace promítne i do chystané novely ZP.

Rovněž není vyloučeno, aby stát svým autoritativním výkladem, popř. mimořádným legislativním opatřením aktuální situaci pod některou z výjimek uvedených výše podřadil.

Nicméně aktuální stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí je následující: „Dojde-li k uzavření pracoviště nebo omezení jeho provozu na určitý čas ve vazbě na výše zmíněné usnesení (pozn.: usnesení o omezení provozu), v důsledku čehož zaměstnavatel zaměstnanci nebude přidělovat práci, jedná se o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu § 208 zákoníku práce, po dobu jejíhož trvání zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu ve výši jeho průměrného výdělku.“

S ohledem na nejednoznačnou situaci se nabízí jedno možné, avšak nejisté řešení. A to, aby zaměstnavatelé, jichž se uzavření provozu týká, v současnosti vydali vnitřní předpis (v případě, že u zaměstnavatele působí odbory, je nutno uzavřít dohodu s odbory) k částečné nezaměstnanosti ve smyslu § 209 ZP, která by jim umožnila snížení náhrady mzdy až na 60 % průměrného výdělku, a vyčkali, jak se bude situace legislativně vyvíjet. Vydáním vnitřního předpisu si zaměstnavatel připraví situaci a rovněž na možné snížení náhrady mzdy upozorní zaměstnance. Finální rozhodnutí o tom, jaká náhrada mzdy bude zaměstnancům poskytnuta, bude pak přijato až v okamžiku, kdy budou mzdy za březen zpracovávány, tj. na začátku dubna 2020. Je pravděpodobné, že k tomuto okamžiku již vláda přijme slibovaná opatření a bude jasné, jakou náhradu bude třeba poskytnout, resp. zda je možné poskytnout náhradu nižší. Samozřejmě to pro zaměstnavatele, kteří potřebují již nyní plánovat své výdaje, není řešení ideální, avšak v současnosti je jediným řešením, které případně umožní náhrady mzdy snížit. Zda to nakonec možné bude či zda vláda půjde v podpoře zaměstnavatelů jiným směrem není v současnosti předvídatelné.

Další situací, která může nastat, je že v důsledku karantény či jiného státního opatření dojde k uzavření školy či školky, kam dochází dítě zaměstnance. K tomu i aktuálně došlo, a to rozhodnutím MZČR ze dne 10.3.2020. Uzavřena však není pouze určitá oblast, nýbrž všechny základní, střední a vysoké školy (s některými výjimkami – např. uměleckých škol). V důsledku tohoto opatření je zakázán vstup studentům do škol, kantoři a další personál však do školy docházet smějí a docházejí. Školy zvažují další možnosti výuky.

Je-li zaměstnanec-rodič nucen zůstat se svým dítětem v důsledku uvedeného opatření doma, bude se i v takovém případě jednat o jinou důležitou překážku v práci na straně zaměstnance (§ 191 zákoníku práce). Nejedná se tedy o neomluvenou absenci. Tato překážka není spojena s náhradou mzdy od zaměstnavatele. Nicméně při péči o dítě do 10 let věku může zaměstnanec žádat o ošetřovné z důvodu uzavření výchovného zařízení (školy) ze systému nemocenského pojištění (podle § 39 odst. 1 b) zákona č. 187/2006 Sb.). Žádost vystavuje (potvrzuje) zařízení nebo orgán, který o uzavření školského zařízení rozhodl. V aktuální situaci žádost potvrzují školy, o jejichž žáka se jedná. Ohledně konkrétního postupu je nutno kontaktovat příslušné školské zařízení, jelikož některé aktuálně vydávají pouze elektronická potvrzení s tím, že originály vystaví následně před žádostí o dávky. Ošetřovné se dle současné právní úpravy poskytuje po dobu 9 dnů (resp. 16 dnů u rodiče-samoživitele). Vláda však přislíbila, že poskytování ošetřovného prodlouží na celou dobu, po kterou budou školy uzavřeny.

Dne 18. 3. 2020 bylo přijato usnesení vlády č. 247 o přijetí krizového opatření týkajícího se roušek, které říká: Zakazuje se s účinností od 19. března 2020 od 00:00 hod. všem osobám pohyb a pobyt na všech místech mimo bydliště, bez ochranných prostředků dýchacích cest (nos, ústa) jako je respirátor, rouška, ústenka, šátek, šál nebo jiné prostředky, které brání šíření kapének.

Z toho vyplývá, že povinnost nosit roušky se vztahuje na všechny osoby a jediné místo, které je z působnosti vyňato, je bydliště (domov). Roušky však mohou být nahrazeny jinými prostředky bránícími šíření kapének, tj. jakoukoli ochranou úst a nosu, například šátkem, ústenkou atd.

Jelikož zaměstnanec se musí do práce nějak dopravit a opustit své bydliště, lze očekávat, že do práce již odpovídající ochranou přijde vybaven. Nelze však vyloučit, že někteří zaměstnanci přijdou do zaměstnání bez příslušného ochranného prostředku. Pokud jsou mimo pracoviště, je to bez pochyb jejich osobní odpovědnost a sankcionováni mohou být pouze oni. Avšak v okamžiku vstupu na pracoviště přebírá část odpovědnosti zaměstnavatel, který je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví ostatních zaměstnanců, a neměl by tedy připustit, aby zaměstnanec bez roušky (nebo jiné obdobné ochrany) vykonával práci či dokonce na pracoviště vstoupil.

Nabízí se otázka, pokud zaměstnavatel takového „nevybaveného“ zaměstnance pošle domů, zda se jedná o překážku v práci na straně zaměstnance či na straně zaměstnavatele. Jelikož se jedná o obecné opatření, které zavazuje všechny občany, a nejedná se o riziko spojené s provozem, resp. činností konkrétního zaměstnavatele, přikláníme se k názoru, že povinnost vybavit se touto ochranou stíhá zaměstnance, nikoli zaměstnavatele, a že by se tedy jednalo o překážku na straně zaměstnance.

Nicméně pro zamezení možných spekulací a budoucích sporů (kde lze jen těžko garantovat, že by se soudy nepřiklonily na stranu zaměstnanců jakožto „slabších“ stran smluvního vztahu) bychom doporučili zaměstnavatelům, aby měli nějaké ochranné prostředky pro tyto účely k dispozici (nelze-li sehnat roušky, pak např. šátky).

Účelná opatření je vždy potřeba přijímat s ohledem na konkrétní okolnosti u zaměstnavatele, tj. s ohledem na povahu jeho provozu a povahu práce zaměstnanců.

Řada zaměstnavatelů přistupuje k dočasnému rušení či významnému omezování zahraničních pracovních cest zaměstnanců, jakož i k rušení hromadných akcí, kterých by se mělo účastnit větší množství zaměstnanců, zákazníků či obchodních partnerů. Konference a osobní schůzky jsou nahrazována tele- či online-konferencemi.

Zaměstnavatelům doporučujeme písemně formou pokynu či vnitřního předpisu stanovit povinnosti zaměstnanců související s cestami do rizikových či nákazou zasažených oblastí – zejména povinnost oznámit tuto skutečnost zaměstnavateli včas, tj. před nastoupením zpět na pracoviště, a dohodnout se zaměstnavatelem vhodný další postup (k tomu viz bod 2. výše). To by mělo přiměřeně platit i na případy, kdy do těchto oblastí cestuje rodinný příslušník či jiná osoba, s níž zaměstnanec přichází do každodenního styku.

Zaměstnavatelům se rovněž doporučuje zaměstnance informovat o doporučeních Ministerstva zdravotnictví (publikováno na stránkách www.mzcr.cz), případně Státního zdravotního ústavu (publikováno na stránkách www.szu.cz) směřujících k omezení šíření nákazy, zejména o preventivních opatřeních – zvýšené hygieně, vyhýbání se masovým akcím atp.) a doporučených krocích v případě vzniku podezření na nákazu.

Přichází-li zaměstnanci do kontaktu s rizikovými osobami (např. v rámci mezinárodní dopravy zboží či osob), měli by zaměstnavatelé zaměstnance vybavit rovněž dalšími ochrannými pomůckami (např. dezinfekčními prostředky, ochrannými respirátory s potřebnými filtry atp.).

Zaměstnavatelům dále doporučujeme zvážit a naplánovat, jak budou reagovat v případě dramatického zhoršení epidemie koronaviru v České republice, tak aby dostáli své povinnosti k ochranně zdraví svých zaměstnanců a současně co nejlépe zabezpečili svou další provozní činnost. Nelze vyloučit, že větší množství zaměstnanců nebude schopno z různých, výše popsaných důvodů docházet za účelem výkonu práce na pracoviště.

Přijatá opatření by měla být vždy racionální a přiměřená. Je však vhodné s jejich plánováním započít již nyní a být tak v pravý čas připraveni. Jako příklad lze uvést možnost již nyní uzavřít se zaměstnanci dohody o výkonu práce v rámci home office pro případ dalšího šíření nákazy a zavedení nucených karantén a omezení.