ZÍSKEJTE ZDARMA PŘÍSTUP K
Sledujeme nepřetržitě legislativní úpravy a pravidelně informujeme o změnách, které mohou mít dopad na vaše podnikání. Chcete i vy dostávat zajímavé odborné články a studie, užitečné tipy, informace o novinkách a legislativních změnách přímo do vaší emailové schránky?
Na co se můžete těšit? Nahlédněte do našeho Newsroomu .
Zašleme vám pouze informace, které budeme pokládat za užitečné pro vás a vaši společnost. S vašimi osobními údaji nakládáme v souladu se zásadami Ochrany osobních údajů a Prohlášení ke GDPR.
Nemůžete se přihlásit? Zkuste tuto stránku.
Listina základních práv a svobod České republiky říká, že „ženě v těhotenství je zaručena zvláštní péče, ochrana v pracovních vztazích a odpovídající pracovní podmínky“ a že „rodičovství a rodina jsou pod ochranou zákona“. Tyto ústavně zakotvené zásady se následně promítají v detailní úpravě ochrany žen, matek a rodičů obecně v zákoníku práce.
Ne vždy je lehké všechny situace správně posoudit. Náš e-book přináší detailní a ucelený přehled problematiky mateřství a rodičovství v pracovních vztazích a poskytuje odpovědi na otázky, které mohou vyvstat v souvislosti s odchodem zaměstnance na mateřskou či rodičovskou dovolenou a jeho následným návratem do práce. Věnuje se přitom i v praxi stále ožehavým a ne vždy zcela jednoduchým problémům, např. jak správně sjednat zástup za zaměstnance na mateřské či rodičovské dovolené, zda a za jakých podmínek zaměstnavatel musí vyhovět žádosti zaměstnance-rodiče o kratší pracovní dobu či jak je to s ukončením pracovního poměru zaměstnance na mateřské nebo rodičovské dovolené.
Údaje o mateřství či těhotenství nelze požadovat plošně od všech uchazečů o přijetí do pracovního poměru, nýbrž pouze v odůvodněných případech. Zda se jedná o odůvodněný případ je nutno zkoumat s ohledem na povahu konkrétní práce, jež má vykonávat dotčený zaměstnanec. Zejména pokud se uchází o práci, která je takovým zaměstnancům zakázána, či u které jsou dána právními předpisy omezení (například pokud nezbytnou součástí pracovní náplně je práce v noci nebo zvedání břemen). Současně musí být zachován požadavek přiměřenosti. V žádném případě by neměl být tento údaj pravidelnou (povinnou) součástí dotazníků pro uchazeče o zaměstnání.
Z evropského práva vyplývá, že zaměstnankyně požívá v pracovněprávních vztazích ochranu jako těhotná, kojící či po porodu, pokud zaměstnavatele o svém stavu informovala v souladu s vnitrostátními předpisy či praxí.
České pracovněprávní předpisy povinnost ženy informovat zaměstnavatele o skutečnosti, že je těhotná, neobsahují. Zákoník práce však stanoví obecnou povinnost zaměstnance každou překážku v práci, která je zaměstnanci předem známa (v tomto případě zejména odchod na mateřskou či rodičovskou dovolenou), zaměstnavateli oznámit v dostatečném předstihu. Tak, aby se zaměstnavatel mohl organizačně připravit na absenci zaměstnance v práci. Zaměstnankyně by tedy měla informovat zaměstnavatele s takovým předstihem, aby mohl bez přerušení zajistit převzetí jejích pracovních povinností a úkolů jinou osobou.
Z praktického pohledu, s ohledem na legislativně i judikatorně velmi silně prosazovanou zásadu zvláštní ochrany zaměstnance, je však nutno podotknout, že jakékoli vyvozování závažnějších právních důsledků (například ukončení pracovního poměru) za „pozdní“ informaci o těhotenství či o nástupu na mateřskou dovolenou je pro zaměstnavatele velmi riskantní.
Je možno o něm uvažovat pouze v těch nejzávažnějších případech – zejména pokud zaměstnankyně takto postupovala v úmyslu zaměstnavatele poškodit, popř. vznikla-li v důsledku takového jednání zaměstnavateli prokazatelně značná finanční škoda, které si zaměstnankyně musela být vědoma.
Na druhou stranu je ale logické, že těhotná žena má právo na ochranu, pouze pokud o svém stavu zaměstnavatele informuje. Pokud tedy zaměstnankyně vykonává práci, která může ohrozit její těhotenství, a dělat ji nechce, je povinna těhotenství oznámit a doložit potvrzením či posudkem svého odborného lékaře.
Mateřská dovolená, obdobně jako rodičovská dovolená, patří k důležitým osobním překážkám v práci na straně zaměstnance, za kterou zaměstnankyni nenáleží náhrada mzdy. A to s ohledem na skutečnost, že během této doby pobírá peněžitou pomoc v mateřství („PPM“) ze systému nemocenského pojištění.
Okamžik nástupu na mateřskou dovolenou si určuje zaměstnankyně sama s tím, že mateřskou dovolenou nastupuje zpravidla od počátku 6. týdne před očekávaným dnem porodu, který stanoví lékař, nejdříve však od počátku 8. týdne před tímto dnem.
Pokud lékař usoudí, že žena nemůže z důvodu ochrany jejího zdraví či těhotenství nadále docházet do práce dříve, tj. před 8. týdnem před porodem (někdy již od počáteční fáze těhotenství), nejedná se o mateřskou dovolenou, nýbrž o dočasnou pracovní neschopnost. Ta má stejný režim jako v případě nemoci zaměstnance. Taková zaměstnankyně má povinností dodržovat režim práce neschopného pojištěnce, vč. stanovených vycházek a určeného místa pobytu.
Mateřská dovolená trvá nejvýše 28 týdnů, v případě narození více dětí pak 37 týdnů.
Mateřská dovolená nesmí být nikdy kratší než 14 týdnů a nemůže v žádném případě skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu. Zaměstnavatel tedy není povinen (ale ani oprávněn) zaměstnankyni umožnit práci před uplynutím 6 týdnů od porodu. Máme za to, že obě podmínky se uplatní kumulativně, tj. pokud například zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou až 2 týdny před porodem, nemůže se do práce vrátit dříve, než 12 týdnů po porodu.
Na mateřskou dovolenou navazuje rodičovská dovolená, kterou je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na základě jejich žádosti za účelem prohloubení péče o dítě. Rodičovská dovolená přísluší matce po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají – nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Rodičovskou dovolenou může čerpat matka či otec nebo oba současně. Stejné právo mají i osoby, které dítě převzaly do své trvalé péče. Rodičovská dovolená může být čerpána i po částech, tj. pokud se zaměstnankyně rozhodne vrátit do práce a následně opět chce čerpat rodičovskou dovolenou, je to možné.
Zákoník práce nestanoví formu žádosti o rodičovskou dovolenou ani její obsahové náležitosti. Zaměstnanci tedy mohou požádat zaměstnavatele o čerpání rodičovské dovolené jak písemně, tak i ústně. Pokud o čerpání rodičovské dovolené požádají, je zaměstnavatel povinen této žádosti vyhovět. V žádosti by měl být specifikován rozsah (délka) čerpání dovolené. Pokud však v žádosti rozsah uveden není, pak se má za to, že zaměstnanec požádal o rodičovskou dovolenou do dosažení 3 let věku dítěte.
Rodičovská dovolená se nemusí nutně krýt s dobou poskytování rodičovského příspěvku. Lze např. čerpat rodičovskou dovolenou na tři roky a rodičovský příspěvek pouze dva roky. Ze zákona mohou dokonce čerpat rodičovskou dovolenou otec i matka dítěte, ovšem rodičovský příspěvek náleží pouze jedenkrát. Obdobně to platí i v případě, kdy má žena nárok na rodičovský příspěvek na více dětí (např. ve věku 1 a 3 let) – pobírá vždy pouze jeden rodičovský příspěvek, a to na nejmladší dítě. Opětovným nástupem na mateřskou dovolenou s dalším dítětem (v případě existence pracovního poměru) právo na současný rodičovský příspěvek zaniká.
V praxi někdy panují nejasnosti ohledně toho, kdy přesně, tj. ve který den, rodičovská dovolená jako překážka v práci končí. Tento okamžik je vázán výlučně na datum narození dítěte. Rodičovská dovolená tedy končí, resp. její poslední den spadá na den příslušných narozenin dítěte (2. či 3. či 4.) a zaměstnankyně je povinna nastoupit do práce v den následující po těchto narozeninách (a to bez ohledu na to, do kdy zaměstnankyně čerpá rodičovský příspěvek).
Ačkoli je možné rodičovský příspěvek rozvrhnout tak, aby byl pobírán do čtyř let věku dítěte (případně do sedmi let v případě zdravotního postižení dítěte), trvá rodičovská dovolená nejdéle do tří let věku dítěte.
Pokud zaměstnankyně v průběhu rodičovské dovolené znovu otěhotní, může opět nastoupit na mateřskou dovolenou před porodem druhého dítěte, jak je popsáno výše. Rodičovská dovolená nástupem na mateřskou skončí. Nemá-li zaměstnankyně dočerpán rodičovský příspěvek, může požádat o jeho zrychlené vyplacení. PPM se přitom u zaměstnankyně počítá ze stejného vyměřovacího základu jako u prvního dítěte.
S ohledem na možnost čerpání rodičovského příspěvku po dobu čtyř let se může zaměstnavatel setkat s tím, že zaměstnanec před dosažením tří let věku dítěte požádá o prodloužení rodičovské dovolené do čtyř let věku dítěte. Fakticky i právně však již nejde o rodičovskou dovolenou, nýbrž o poskytnutí neplaceného volna.
Žádosti zaměstnance zaměstnavatel nemusí vyhovět. Zde však upozorňujeme, že pokud nenastoupí zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené do práce „jenom proto, že nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení a že nemůže zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, je nepochybné, že nemohla nastoupit po skončení mateřské dovolené do práce z důležitých důvodů a že má proto nárok na poskytnutí pracovního volna. Její jednání proto nemůže být považováno za zaviněné porušení pracovních povinností (porušení pracovní kázně) a nemůže být důvodem k rozvázání pracovního poměru.“
Zaměstnanec po dobu čerpání neplaceného volna není chráněn před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele tak, jako když čerpá rodičovskou dovolenou.
Po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně právo na zařazení na původní práci a pracoviště, tedy na pracovní místo s totožnou náplní práce, jakou zastávala před svou nepřítomností. Pouze není-li to možné, protože práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí zaměstnankyni zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě (tj. v rámci sjednaného druhu a místa výkonu práce). Zákoník práce nestanoví, po jak dlouhou dobu po skončení mateřské dovolené musí trvat přidělení vrátivšího se zaměstnance na původní pracoviště. Přemístění zaměstnance po velmi krátké době by ale mohlo být shledáno jako účelové obcházení zákona, resp. jednání příčící se dobrým mravům.
Bude-li se zaměstnanec vracet po skončení rodičovské dovolené, je povinností zaměstnavatele poskytnout mu práci odpovídající pracovní smlouvě. Nemusí to proto být totožná pracovní pozice a zařazení. Vždy se však musí jednat o pracovní místo v rámci uzavřené pracovní smlouvy. To obdobně platí pro návrat z čtyřleté „rodičovské dovolené“.
Jak bylo uvedeno výše, záleží na potřebách a představách rodiče, pro jak dlouhou dobu trvání rodičovské dovolené se rozhodne. V právní teorii i praxi je v celku nesporné, že je plně na rozhodnutí zaměstnance (zaměstnankyně) si rodičovskou dovolenou prodlužovat, popř. se na ni po jejím ukončení znovu vracet, a to až do doby její maximální hranice, tj. do 3 let věku dítěte.
Nevyřešená je naproti tomu otázka, zda je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci návrat do práce, pokud se chce vrátit do práce dříve, než určil v žádosti o čerpání rodičovské dovolené. Zákoník práce tuto otázku jednoznačně neřeší a dosud se k ní ve své rozhodovací praxi nevyjádřil ani Nejvyšší soud.
Některé odborné články dosud vycházejí z jediného, poměrně starého soudního rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové. To prosazuje názor, že zaměstnavatel předčasný návrat zaměstnance umožnit nemusí. A pokud o něj zaměstnanec požádá, je plně na svobodném uvážení zaměstnavatele, zda zaměstnanci vyjde vstříc či nikoli. V současné době však čím dál tím silněji převažuje právní názor, že zaměstnavatel je povinen respektovat rozhodnutí zaměstnance a začít mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy, kdykoli se rozhodne vrátit zpět do práce. Tento názor podpořila svým stanoviskem rovněž Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů či Českomoravská konfederace odborových svazů.
Pokud musí zaměstnavatel zajistit plnění svých úkolů novým zaměstnancem, který bude původního zaměstnance zastupovat (může samozřejmě také nechat pracovní místo po dobu překážky neobsazené, pokud mu to provozní potřeby umožňují), je nutné sjednat se zastupujícím zaměstnancem výhradně pracovní poměr na dobu určitou, a to podle pravidel upravených v § 39 zákoníku práce. Doba trvání pracovního poměru však nesmí přesáhnout 3 roky. Takto sjednaný pracovní poměr lze 2 x prodloužit. Dané omezení se uplatní, ačkoli je zřejmé, že v řadě případů nebude maximální doba 3 let pro zástup postačovat, jelikož hranice 3 let se počítá od vzniku pracovního poměru zástupu, a bude tedy nutno délku pracovního poměru zastupujícího zaměstnance prodloužit. Značné komplikace tato omezení pak způsobí v případě, kdy zaměstnanec na rodičovské dovolené využije možnosti se opakovaně na rodičovskou dovolenou vracet. Bude-li dosažen limit 2 prodloužení, bude zaměstnavatel nucen hledat nový zástup, jelikož do omezení se započítávají i předchozí pracovní poměry, pokud od jejich ukončení neuplynuly 3 roky. Výjimka, kterou zákoník práce pro tyto případy upravoval, byla na popud Evropské komise od roku 2012 zrušena.
Dobu trvání pracovního poměru by měl zaměstnavatel vymezit dobou čerpání mateřské, případně dovolené (na zotavenou) a navazující rodičovské dovolené, popřípadě i pracovního volna k péči o dítě konkrétního zaměstnance. A to tak, aby v okamžiku, kdy se vrátí původní zaměstnanec po ukončení čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené či pracovního volna, pracovní poměr zastupujícího zaměstnance skončil.
V praxi se nezřídka stane, že zaměstnavatel má zájem ponechat si zaměstnance, kterého původně přijal jako zástup za zaměstnankyni na mateřské/rodičovské dovolené. Nelze postupovat tak, že se změní zástup na pracovní poměr na dobu neurčitou a zastupovanému zaměstnanci předá po ukončení rodičovské dovolené výpověď pro nadbytečnost. Dle rozhodovací praxe soudů se totiž v takovém případě jedná o nadbytečnost, kterou zaměstnavatel způsobil sám v důsledku přijímání nových zaměstnanců. Ta nemůže být důvodem pro výpověď, resp. taková výpověď je v případě soudního sporu prohlášena za neplatnou. Nezbývá tedy, než se s dotčeným zaměstnancem dohodnout na změně jeho pracovní smlouvy (např. přeřazení na jinou práci či zkrácení úvazku), případně na jejím ukončení.
Příprava pracovní smlouvy – objednáte rychle a jednoduše přes náš e-shop
Pro účely dovolené se mateřská a rodičovská dovolená počítají jinak. Mateřská dovolená se posuzuje jako výkon práce. Stejně tak se bere část rodičovské dovolené otce a matky, která nastoupila rovnou na rodičovskou dovolenou. Zákon tuto část definuje jako dobu „po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou“. Z tohoto důvodu za tuto dobu náleží rovněž odpovídající (poměrná část) dovolené.
V úpravě vztahu mateřské a zejména rodičovské dovolené a řádné dovolené (tzv. na zotavenou) došlo k výraznému posunu novelou zákoníku práce účinnou od 1. 1. 2021.
Úprava dovolené ve vztahu čerpání mateřské dovolené (matkou) a čerpání rodičovské dovolené v rozsahu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (matkou, otcem či osobou, která dítě převzala do péče), zůstala shodná jako dosud. Tj. doba se posuzuje jako výkon práce. Z tohoto důvodu za tuto dobu náleží rovněž odpovídající (poměrná část) dovolené v plné výši a bez výjimek či dalších podmínek.
K podstatné změně však došlo ohledně posuzování zbývající části rodičovské dovolené. Ta dosud nárok na dovolenou vůbec nezakládala, a navíc mohl za její čerpání zaměstnavatel dokonce dovolenou krátit. Nově je však i tato rodičovská dovolená (byť omezeně) považována za odpracovanou dobu (výkon práce) pro účely dovolené, a to za následujících podmínek, které musejí být naplněny všechny současně:
zaměstnanec mimo dobu trvání překážek v práci (a to těch, které se pro účely dovolené považují za výkon práce pouze omezeně, tedy vč. rodičovské dovolené) souhrnně v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby,
maximální limit započtení rodičovské dovolené je 20násobek příslušné stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnance,
posuzován je vždy každý kalendářní rok zvlášť.
V případě rodičovské dovolené bude moci být vždy jako odpracovaná doba počítána nejvýše doba v rozsahu 20násobku týdenní pracovní doby (při 40hodinovém týdnu tedy 800 h). Zároveň bude třeba, aby zaměstnanec odpracoval alespoň 12násobek týdenní pracovní doby (při 40hodinovém týdnu tedy 480 h), přičemž bude např. stačit, pokud v daném roce bude zaměstnankyně čerpat mateřskou dovolenou (která činí 28 týdnů, tedy 1120 h).
Mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou mají zaměstnankyně za určitých podmínek nárok na čerpání klasické dovolené podle pracovních předpisů.
V případě čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené má zaměstnankyně nárok čerpat dovolenou bez předchozího souhlasu zaměstnavatele. Jedná se tedy o výjimku, kdy o termínu dovolené rozhoduje výlučně zaměstnanec. Zaměstnavatel v takovém případě nemůže jeho žádosti nevyhovět. Zaměstnankyně však musí oznámit, že bude tuto dovolenou čerpat tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Přísluší jí pak náhrada mzdy za dovolenou podle průměrného výdělku. Na tuto možnost je třeba pamatovat při sjednávání zástupu a dobu „běžné” dovolené čerpané mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou proto doporučujeme zahrnout do definice doby trvání pracovního poměru zástupu za zaměstnankyni na mateřské/rodičovské dovolené.
Nepožádá-li zaměstnankyně o čerpání dovolené, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené, nárok jí nezanikne, ale již si nemůže sama zvolit období jejího čerpání. Podle zákoníku práce je pak povinen určit čerpání této dovolené zaměstnavatel po skončení rodičovské dovolené.
Čerpání řádné dovolené mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou nemá žádný vliv na rodičovský příspěvek.
V této souvislosti je nutné upozornit na to, že v době čerpání dovolené na zotavenou mezi mateřskou a rodičovskou dovolenou se na zaměstnankyni nevztahuje zákaz výpovědi. Nicméně bychom v této otázce doporučovali obezřetnost, jelikož se s ohledem na postoj soudů v rozhodování pracovněprávních sporů domníváme, že jednání zaměstnavatele, kterým by byl pracovní poměr v takové situaci ukončen, by bylo možné považovat za jednání odporující dobrým mravům.
Zatímco dříve (tedy za úpravy platné do 21. 12. 2020) byl zaměstnavatel při dlouhodobé omluvené absenci zaměstnance, kterou se rozumí absence delší než 100 dní (včetně rodičovské dovolené) oprávněn krátit dovolenou, nově je možnost krácení dovolené vázána výlučně na neomluvenou absenci zaměstnance.
Obecně je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Nemusí se přitom jednat o lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Může se jít o jakýkoliv lékařský posudek (obvykle lékaře z oboru gynekologie a porodnictví) posuzující, zda zaměstnankyní konaná práce ohrožuje její těhotenství nebo mateřství ze zdravotních důvodů. Zde je zohledněn konkrétní zdravotní stav zaměstnankyně.
Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 180/2015 Sb. pak stanoví výčet prací, které nemohou tyto zaměstnankyně vykonávat vůbec, tj. zde není potřeba ani lékařský posudek ohledně jejich způsobilosti. Výčet je uzavřený, není možné jej rozšiřovat.
Zakázané jsou tak např. práce vyžadující používání izolačních dýchacích přístrojů, práce vykonávané velkými svalovými skupinami s převažující dynamickou složkou svalové práce, práce spojené s ruční manipulací s břemenem určité hmotnosti, práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu, práce spojené se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, práce spojené s expozicí chemickým látkám atp.
V případě, že zaměstnankyně koná práci, kterou konat nesmí, je zaměstnavatel povinen ji dočasně převést na jinou práci, při níž může dosahovat stejného výdělku jako doposud.
Práce, na kterou je zaměstnankyně převáděna, musí být pro zaměstnankyni vhodná vzhledem zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i kvalifikaci. Pokud není možné dosáhnout účelu převedením v rámci pracovní smlouvy, může zaměstnavatel převést zaměstnankyni na práci jiného druhu, a to i bez jejího souhlasu.
Jestliže zaměstnavatel zaměstnankyni na jinou práci nepřevede a zaměstnankyně jinou práci konat nebude, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnankyně má tak právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Pokud dochází převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnankyni písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.
Odpadnou-li důvody, pro které byla zaměstnankyně převedena, např. skončí těhotenství, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy.
Pokud by zaměstnankyně převedená na jinou práci bez svého zavinění dosahovala nižšího výdělku, poskytuje se jí dle § 239 odst. 3 vyrovnání rozdílu prostřednictvím tzv. vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství (jedná se o platbu z nemocenského pojištění).
V důsledku zásady rovného zacházení se právní ochrana rodičovství týká zaměstnanců bez rozdílu pohlaví, mužů i žen. Taktéž nehraje roli rodinný stav zaměstnanců pečujících o děti, zda jsou manželé či nikoliv.
Zaměstnavatel musí při zařazování zaměstnanců do směn vždy přihlédnout k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Nárok na úpravu pracovní doby mohou uplatnit oba rodiče, a to i současně. Osamělým rodičům je poskytnuta v pracovněprávních vztazích zvýšená ochrana. Jedná se například o osoby svobodné, rozvedené, ovdovělé nebo osamělé z jiných vážných důvodů, které nesmí žít s druhem či partnerem.
V praxi to znamená, že požádá-li těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let o kratší pracovní dobu či jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět. Výjimkou je situace, kdy mu v tom brání vážné provozní důvody.
Oproti obecné úpravě kratší pracovní doby, kterou lze zavést výlučně dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, mají těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně i zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti. Té je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Mzda nebo plat, který oprávněnému zaměstnanci přísluší, i v tomto případě odpovídá této kratší pracovní době. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.
Co znamenají vážné provozní důvody? Provozem je v tomto případě třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele. A to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.
Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby oprávněného zaměstnance ve srovnání se stavem, pokud by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele. Dle názoru Nejvyššího soudu přitom nelze odepření žádosti zaměstnance odůvodnit jakýmikoli provozními problémy. Vážné provozní důvody tak dle nejnovější rozhodovací praxe například nejsou naplněny, když řešením situace může být přijetí dalšího zaměstnance na pracovní dobu v rozsahu, o níž bude krácena pracovní doba žadatele.
Povinnost převést zaměstnankyni na jinou práci platí i v případě, kdy těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně do konce devátého měsíce po porodu koná práci v noci a požádá o převedení na jinou („nenoční“) práci. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět. Zákoník práce nestanovuje formu žádosti zaměstnankyně. Lze tak dovodit, že může být učiněna i ústně. V tomto případě není třeba lékařského posudku ani se nemusí jednat o zakázané práce, jedinou podmínkou je žádost zaměstnankyně. Zaměstnavatel se nemůže povinnosti převést zaměstnankyni zprostit ani poukázáním na vážné provozní důvody, které by mu v tom případně bránily.
Těhotné zaměstnankyně nesmí zaměstnavatel zaměstnávat prací přesčas, zákaz se vztahuje jak na nařízenou, tak i dohodnutou práci přesčas. Zaměstnankyním, které pečují o dítě mladší než jeden rok, nemůže být práce přesčas nařízena, v dohodě s nimi ji však konat mohou.
Přestávka na kojení se poskytuje za podmínky, že matka své dítě kojí a dítě není starší než jeden rok a 3 měsíce. Pokud by matka své dítě kojila i po této době, právo na zvláštní přestávku jí dále nevzniká. V závislosti na věku dítěte je také stanoven počet a délka těchto přestávek. Do jednoho roku věku dítěte náleží dvě přestávky po 15 minutách za směnu. Po dobu následujících 3 měsíců pak již jen jedna patnáctiminutová přestávka. Na rozdíl od přestávek na jídlo a oddech se přestávky na kojení započítávají do pracovní doby. Neposkytuje se však za ně mzda nebo plat, protože nejsou výkonem práce, nýbrž náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.
Při vysílání na pracovní cestu mimo obec místa výkonu práce či bydliště jsou chráněny těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let a osamělí zaměstnanci pečující o děti do věku 15 let tak, že je možné je vyslat na pracovní cestu jen s jejich souhlasem. Souhlas musí být dán před konkrétní pracovní cestou. Obecný souhlas daný v pracovní smlouvě pro tyto účely nepostačuje.
Osamělými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci svobodní, ovdovělí nebo rozvedení, či osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem. Ochrany požívají oba rodiče současně za předpokladu, že je splněna podmínka péče o dítě do stanoveného věku. Nemusí se však jednat výhradně o rodiče, protože podstatná je péče o dítě, nikoli rodičovství. Ochrany tak požívá i zaměstnanec, který žije ve společné domácnosti s dětmi svého manžela a pečuje o ně.
Přeložením se rozumí dočasná změna místa výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Přeložit zaměstnance může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Bez takové žádosti je přeložení neplatné.
Potřebujete poradit? Objednejte si online konzultaci s našimi právními experty
Ochrannou dobou se rozumí období, během kterého má zaměstnavatel zakázáno (nesmí) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky.
Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou.
Zákon současně stanoví některé výjimky z ochranné doby, kdy zaměstnavatel smí pracovní poměr vypovědět, i když se zaměstnanec nachází v určité „obtížné“ situaci. Jedná se o situace, v nichž nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, a to následovně:
Zrušení zaměstnavatele (§ 52 písm. a) ZP): Zde se neuplatní žádná ochranná doba, neboť zaměstnavatel objektivně nemá možnost zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy.
Přemístění zaměstnavatele (§ 52 písm. b) ZP): Ochranná doba platí pro těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, a zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou, ale pouze po dobu, po níž je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Zvlášť hrubé porušení povinností (§ 52 písm. g) ZP): V tomto případě jsou ochrannou dobou chráněny zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou a zaměstnanci na rodičovské dovolené, ale jen do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Zvlášť hrubé porušení povinností souvisejících s dočasnou pracovní neschopností (§ 52 písm. h) ZP) či jiné porušení povinností nedosahující intenzity zvlášť hrubého porušení (§ 52 písm. g) ZP): Zákaz výpovědi platí pro těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnankyně nebo zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou, a to po celou dobu jejího čerpání.
Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet. Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby. Pro posouzení, zda výpověď byla podána v ochranné době, je rozhodné řádné doručení výpovědi zaměstnanci.
V případě, že ochranná doba začala běžet až poté, co zaměstnanec již obdržel (byla mu řádně doručena) výpověď, a výpovědní doba dosud neskončila, nemá to vliv na platnost výpovědi. Dodatečně nastalá ochranná doba nečiní dříve podanou výpověď neplatnou, v zásadě však může způsobit prodloužení nebo stavení výpovědní doby. K prodloužení nebo stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba, která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby. Ke stavení výpovědní doby nedochází, sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby o délku ochranné doby netrvá. Výpovědní doba v tomto případě skončí stejně, jako kdyby vůbec k ochranné době nedošlo.
Ochranná doba platí jen pro rozvázání pracovního poměru výpovědí a nebrání rozvázání pracovního poměru dohodou či např. zrušením ve zkušební době.
Zákaz rozvázat pracovní poměr výpovědí se ukládá jen zaměstnavateli. Zaměstnanec může podat výpověď kdykoli, tedy i v ochranné době.
Ochranná doba nic nemění na trvání, resp. zániku pracovního poměru na dobu určitou. V případě zaměstnance či zaměstnankyně s pracovní smlouvou na dobu určitou je zřejmé, že uplynutím sjednané doby pracovní poměr zaniká, a to i když je zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené.
Okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou zaměstnavatel nesmí.
Jestliže chce zaměstnanec vstoupit při mateřské dovolené do zaměstnaneckého poměru, může tak učinit nejdříve po skončení 6. týdne po porodu.
Nesmí mít však stejný pracovněprávní vztah, ze kterého pobírá peněžitou pomoc v mateřství. To znamená, že pokud se zaměstnanec domluví se svým zaměstnavatelem, může pro něj pracovat, avšak sjednaný druh práce musí být jiný než ten, v jehož rámci nastoupil a čerpá mateřskou dovolenou.
Výše výdělku není nijak omezena, peněžitá pomoc v mateřství se nekrátí.
Rodičovská dovolená vždy nástupem zaměstnance do práce (ke „svému“ zaměstnavateli) končí. Je proto absolutně vyloučeno, aby zaměstnanec současně čerpal rodičovskou dovolenou (měl překážku v práci) a zároveň stejný druh práce vykonával ve stejném pracovním poměru u téhož zaměstnavatele. Tato skutečnost však nemá vliv na vyplácení rodičovského příspěvku ze systému státní sociální podpory. Při splnění předepsaných podmínek zůstává nárok na něj zachován bez ohledu na skutečnost, zda rodičovská dovolená trvá či nikoli.
Zákoník práce ovšem nebrání tomu, aby zaměstnanec v době rodičovské dovolené vykonával práci u téhož zaměstnavatele na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti). Zaměstnanec rovněž může vstoupit do dalšího pracovního poměru ke svému zaměstnavateli. Podmínkou ovšem je, aby se jednalo o práci jinak druhově vymezenou, v opačném případě by se jednalo o obcházení zákona.
Přivydělávat (v závislé činnosti) u jiného zaměstnavatele (ať již v pracovním poměru či na základě dohod mimo pracovní poměr) nebo samostatnou výdělečnou činností (podnikáním) si zaměstnanec může bez omezení.
V obou případech je třeba respektovat omezení vyplývající z § 304 zákoníku práce týkající se výkonu výdělečné činnosti shodné s předmětem činnosti zaměstnavatele, kterou lze konat vždy pouze s předchozím písemným souhlasem zaměstnavatele. Porušení této povinnosti by mohlo být kvalifikováno jako porušení povinností vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Zpracování mezd | Personalistika | HR business partner | Online mzdový a HR portál | Online docházkový portál | Pracovněprávní poradenství | Daň z příjmů | Mezinárodní vysílání zaměstnanců a zaměstnávání cizinců | Analýza prostředí firmy a spokojenosti zaměstnanců
O Accace Česká republika
Accace je aktivním a spolehlivým partnerem společností, které hledají špičkové poradenské a outsourcingové služby. Na náročné potřeby klientů odpovídáme chytrými řešeními, moderními technologiemi, lidským přístupem a mezinárodním přesahem. V České republice je nás již téměř 270 a pracujeme pro více než 500 firem, od start-upů přes malé a střední podniky až k nadnárodním korporacím. V rámci skupiny Accace máme již přes 800 odborníků, kteří poskytují komplexní služby více než 2 000 zákazníků.
O Accace Circle
Celosvětově působí Accace pod značkou Accace Circle, což je obchodní uskupení profesionálních poradců a poskytovatelů BPO služeb. Spojuje nás zápal pro věc a důraz na špičkovou kvalitu poskytovaných služeb bez ohledu na státní hranice. Globální zastoupení máme ve více než 50 zemích a sdružujeme téměř 2 500 profesionálů. Naše klientela čítá více než 15 000 zákazníků z různých oborů, převážně středně velkých firem a mezinárodních společností z žebříčku Fortune 500. Měsíčně zpracováváme zhruba 200 000 výplatních pásek.
Přihlaste se a získejte zdarma přístup k důležitým novinkám a odborným informacím. Z odběru se můžete kdykoliv odhlásit. Přečtěte si, jak nakládáme s vašimi osobními údaji: Ochrana osobních údajů | Prohlášení ke GDPR.
Již jste přihlášeni? Potvrďte vaši e-mailovou adresu níže a PDF zamíří přímo do vaší e-mailové schránky.
