Chystaná novela zákoníku práce

Zaměstnanec bude mít právo od takto elektronicky uzavřené dohody písemně odstoupit do 7 dnů od doručení na jeho e-mail. Právo na odstoupení však nebude platit u dohody o ukončení zmíněných dokumentů (jelikož v těchto případech byla upřednostněna zásada právní jistoty) a také tehdy, pokud již zaměstnanec započal dle uzavřeného dokumentu plnit (tj. např. zahájil výkon práce). Odstoupením se takto uzavřená dohoda ruší od počátku, tj. jako by k ní vůbec nedošlo.

Informační povinnost zaměstnavatele

Výrazné rozšíření má zaznamenat informační povinnost zaměstnavatele upravená v § 37 zákoníku práce. Na rozdíl od původního návrhu novely odpadla informační povinnost ohledně postupu při neplatném rozvázání pracovního poměru. Nicméně ostatní přidané údaje zůstaly zachovány a zaměstnavatel tak bude muset zaměstnance nově písemně informovat o následujícím:

1. době trvání a podmínkách zkušební doby,
2. postupu, který je nutno dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách,
3. odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel poskytuje,
4. některých aspektech pracovní doby (např. rozsahu práce přesčas, rozsahu minimálního odpočinku za den a v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech, o vyrovnávacím období při nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby atp.),
5. o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.

Informační povinnost bude muset být splněna bez ohledu na délku trvání pracovního poměr, tj. rovněž u pracovních poměrů kratších než 1 měsíc. Ministerstvo současně na základě připomínek přislíbilo, že vypracuje vzorový formulář informace dle § 37 zákoníku práce splňující nové zákonné podmínky.

Další informace nad rámec § 37 pak musejí být poskytnuty zaměstnancům vyslaným do zahraničí na dobu přesahující 4 týdny, přičemž speciální kategorie údajů je upravena i pro zaměstnance vyslané v rámci nadnárodního poskytování služeb v EU. Jedná se o následující údaje:

1. státu, v němž má být práce vykonávána,
2. předpokládané době vyslání,
3. měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,
4. dalším případně poskytovaném peněžitém nebo věcném plnění,
5. zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
6. při vyslání v rámci poskytování služeb v EU:
   • odměně, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
   • cestovních náhradách,
   • odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

Lhůta pro poskytnutí uvedených informací má být zkrácena z dosavadních 30 dnů na 7 dnů od vzniku pracovního poměru s tím, že o změnách bude muset být zaměstnanec informován nejpozději v den jejich účinnosti. Informační povinnost bude moci být při dodržení zákonných podmínek splněna i elektronicky. V takovém případě bude muset mít zaměstnanec možnost přístupu k těmto informacím a rovněž možnost si je stáhnout či vytisknout. Informační povinnost bude možné částečně splnit odkazem na právní předpis, kolektivní smlouvu nebo interní předpis zaměstnavatele.

Pro úplnost uvádíme, že informační povinnost platí i pro zaměstnance činné na základě dohod. Nicméně byla vyňata z § 37 a novela ji upravuje samostatně v sekci týkající se přímo dohod.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zásadní změnou v oblasti dohod konaných mimo pracovní poměr má být aplikace úpravy pracovní doby. Počítá se s tím, že s rozvrhem pracovní doby bude muset být zaměstnanec seznámen nejméně 3 dny předem, nedohodnou-li se strany na přiměřené lhůtě delší či kratší. Původně bylo předpokládáno seznámení 1 týden předem. V důsledku aplikace úpravy pracovní doby budou mít zaměstnanci nárok na překážky v práci (tj. jeho nepřítomnost bude muset být zaměstnavatelem omluvena). Nárok na náhradu mzdy (odměny) však dohodáři automaticky mít nebudou, ledaže by tento byl dohodnut nebo zakotven ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

V určitých případech bude moci zaměstnanec žádat písemné odůvodnění výpovědi dohody. Zaměstnanec bude rovněž moci písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru, pokud na základě dohody vykonával práci alespoň v rozsahu 180 dnů za období 12 měsíců po sobě jdoucích. Nárok na vyhovění této žádosti však novela nestanoví a upravuje pouze povinnost zaměstnavatele na takovouto žádost do 30 písemně odpovědět.

Od 1. 1. 2024 by pak měl mít zaměstnanec činný na základě dohody nárok na dovolenou. Při výpočtu dovolené se bude vycházet z fiktivní stanovené pracovní doby dohodářů v rozsahu 20 h týdně, která bude podobně jako aktuálně při výpočtu dovolené v rámci pracovního poměru porovnávána k zaměstnancem skutečně odpracované době.

Práce na dálku

Tato oblast zaznamenala po připomínkovém řízení nejvíce změn.

Rozlišuje se práce na dálku zaměstnavatelem jednostranně nařízená a práce na dálku mezi stranami sjednaná.

Nařídit práci na dálku bude možné jen na základě opatření vydaného orgánem veřejné moci a na nezbytně nutnou dobu. S tím, že bude na zaměstnanci, aby uvedl místo výkonu práce na dálku vhodné pro takovou práci.

V ostatních případech bude práce na dálku možná jen v písemné dohodě se zaměstnancem, přičemž novela již neupravuje žádné povinné náležitosti této dohody a její obsah tedy ponechává na vůli stran. Uzavřenou dohodu budou moci obě strany písemně vypovědět v 15denní výpovědní době, nedohodnou-li se na jiné pro obě strany shodné délce výpovědní doby. Možnost dohodu vypovědět může být smluvně omezena v případě, kdy je vzdálené pracoviště jediným místem výkonu práce zaměstnance.

Kontroverzním tématem je rovněž náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku. Novela předpokládá, že náklady budou primárně hrazeny ve skutečně zaměstnancem vynaložené výši. Je nicméně možné se se zaměstnancem dohodnout, že část těchto nákladů bude hrazena paušální částkou, která je stanovena na nejméně 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku a má být splatná do konce následujícího kalendářního měsíce. Počítá se s pravidelnou valorizací této částky. Osoby činné na základě dohod by nárok na náhradu nákladů měly mít jen tehdy, pokud byl tento výslovně s nimi sjednán.

Zcela odpadl původně plánovaný a hojně kritizovaný nárok části zaměstnanců na práci na dálku a je pouze upravena možnost o práci na dálku žádat. Zaměstnavatel nemusí vyhovět, ale musí písemně odůvodnit zamítnutí takové žádosti. Týká se to přitom stejné skupiny zaměstnanců, která může dle současné úpravy žádat o zkrácení pracovní doby. Pouze s tím rozdílem, že u osob pečujících o dítě je u práce na dálku stanovena hranice 9 let věku dítěte, zatímco u kratší pracovní doby je to 15 let. Osoby, kterým bylo vyhověno v případě zkrácení pracovní doby, budou moci žádat její opětovné prodloužení na plný úvazek.

Doručování

V návaznosti na zavedení možnosti elektronického uzavírání některých pracovněprávních dokumentů došlo ke zúžení okruhu dokumentů, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou. Nově se má doručování do vlastních rukou týkat pouze těchto dokumentů:

1. výpovědi,
2. okamžitého zrušení pracovního poměru,
3. zrušení pracovního poměru ve zkušební době,
4. dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru (např. výtka) nebo dohod (nevztahuje se však na dohody o ukončení),
5. odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa,
6. mzdového výměru nebo platového výměru

Na ostatní dokumenty se bude vztahovat obecná úprava občanského zákoníku.

Novela rozlišuje následující způsoby doručování podstatných pracovněprávních dokumentů do vlastních rukou zaměstnance:

1. na pracovišti zaměstnavatele,
2. prostřednictvím datové schránky,
3. prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací,
4. kdekoliv bude zaměstnanec zastižen,
5. prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, pouze pokud není možné doručení dle bodu 1. nebo 2.

V oblasti doručování má dojít ke znatelnému zjednodušení doručování elektronickou formou. Pro doručování e-mailem bude vyžadováno, aby s takovou formou zaměstnanec písemně souhlasil na samostatném dokumentu (nikoli tedy např. v pracovní smlouvě) a poskytl pro tyto účely zaměstnavateli svou soukromou e-mailovou adresu. Současně je stanovena informační povinnost zaměstnavatele o podmínkách této formy doručování. Zaměstnavatel bude muset opatřit takto doručovaný dokument uznávaným elektronickým podpisem. Zaměstnanec již však nebude muset přijetí elektronické zprávy touto formou potvrzovat, což v praxi činilo tento způsob doručování fakticky nepoužitelným. Písemné potvrzení tedy bude moci mít jakoukoli formu s tím, že pokud zaměstnanec přijetí nepotvrdí do 15 dnů, má se písemnost za doručenou.

Poštovní doručení bude moci zaměstnavatel využít tehdy, pokud nebude možné zaměstnanci doručit písemnost ani na pracovišti ani elektronickou formou.

Zjednodušuje se i doručování do datové schránky zaměstnavatele, kdy takovou zprávu již nebude muset zaměstnanec opatřit uznávaným elektronickým podpisem.

Účinnost novely

Většina změn by měla nabýt účinnosti prvním dnem druhého měsíce po vyhlášení novely ve Sbírce zákonů. S ohledem na to, že nás ještě čeká celý proces projednání v Parlamentu ČR, lze očekávat, že se tak stane nejdříve na přelomu léta a podzimu.

Část týkající se dovolené osob činných na základě dohod mimo pracovní poměr by pak měla z praktických důvodů nabýt účinnosti od 1. ledna 2024.