Zaměstnavatelé činní na území České republiky, případně ve více regionech, by měli zpozornět. Nejvyšší soud České republiky rozhodl v případě České pošty (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 7. 2020, sp. zn. 21 Cdo 3955/2018), že rozdílná životní úroveň, resp. rozdílné životní náklady (na bydlení, stravu, služby) v různých regionech nejsou legitimním důvodem pro odlišnou úroveň mezd zaměstnanců zaměstnavatele vykonávajících stejnou práci či práci stejného druhu. Běžná praxe u velkých zaměstnavatelů provozujících pobočky ve více regionech České republiky, kdy zejména v Praze jsou zaměstnancům nabízeny mzdy vyšší než v ekonomicky chudších krajích, je tak ve světle uvedeného judikátu nepřípustná. Zaměstnavatelům hrozí jak pokuty od kontrolních orgánů, tak rovněž žaloby zaměstnanců na doplacení mezd.

Lze vyšší mzdu poskytnout?

Pokud zaměstnavatelé chtějí poskytovat zaměstnancům v určitých regionech (např. z důvodu vysoké poptávky po pracovní síle) vyšší mzdy, musejí takový postup opřít výlučně o zákoníkem práce kvalifikovaná rozlišovací kritéria. Tedy složitost a namáhavost práce, vyšší míra odpovědnosti, větší náročnost pracovních podmínek, odlišná pracovní výkonnost či rozdílné výsledky práce. Takovými kritérii v praxi mohou být například rozdílné rozvržení pracovní doby, vyšší počet přesčasové práce, větší objem práce o víkendech, větší podlahová plocha provozovny, vyšší počet obsloužených zákazníků nebo vyřízených objednávek či reklamací, větší škála nabízeného zboží/služeb, požadavek na znalost dalších cizích jazyků či další speciální dovednosti, vyšší obrat provozovny, větší množství zpracovaných výrobků, přemístění většího množství zátěže, vyšší míra stresu spojená např. s větším množstvím stížností, práce ve větším hluku bez přirozeného světla atp. Podotýkáme, že o takovou argumentaci se v citovaném soudním sporu pokusila i Česká pošta. Nepodařilo se jí však prokázat, že by práce řidičů v regionu Praha vyžadovala vyšší míru odpovědnosti, a zvýšenou složitost či namáhavost oproti práci řidičů v regionu Olomouc. Zaměstnavatelé tedy musejí takové argumenty nejen najít, ale zejména musejí být schopni je opřít o podložená fakta a výpočty. Krajním řešením se jeví založení dceřiných či sesterských společností v různých regionech, jelikož požadavek „spravedlivého odměňování“ se vždy posuzuje pouze ve vztahu k jednomu konkrétnímu zaměstnavateli (jednomu IČ).

Závěrem

Závěrem si neodpustíme poznámku, že s daným dle našeho názoru přílišně formalistickým a od praxe zcela odtrženým rozhodnutím nesouhlasíme. Nejvyšší soud se schoval za argumentaci, že zákonodárce zjevně nepovažoval rozlišnou ekonomickou úroveň regionů za okolnost (kritérium), které by se mělo odrazit ve výši mzdy, když tuto okolnost v zákoníku práce výslovně neupravil. Ve jménu formální rovnosti je tak zakládána faktická nerovnost zaměstnanců (při porovnání nikoli nominální, ale reálné hodnoty mezd), jsou znevýhodněni zaměstnavatelé působící na širším území (jelikož musejí buď nabízet v bohatých regionech mzdu nižší a vylučují se tak z boje o schopné zaměstnance, nebo naopak musejí nabízet v chudších regionech mzdu neekonomicky vysokou) a právo se bohužel opět nedůvodně odtrhává od potřeb praxe. Praxe, která nikoho nepoškozuje a je odrazem situace na trhu práce v daném regionu a smluvní volnosti.

Andrea Drhová

Senior Associate | Accace Legal s.r.o., advokátní kancelář

E-mail : 

Telefon : 

+420 602 664 154

Napište nám