Výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků | Poradna

Neuspokojivé pracovní výsledky vs. porušování povinností

Jak již zaznělo v samotném dotazu, je pro správné posouzení nastalé situace nutné zhodnotit, zda vykazuje zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky nebo zda z jeho strany dochází k porušování pracovních povinností. Zaměstnanec totiž může mít výborné výsledky, a přitom porušovat pracovní povinnosti (např. neustálými pozdními příchody). Za splnění dalších podmínek by v takovém případě mohl být uplatněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) nebo h) Zákoníku práce. Případně při porušení zvlášť hrubým způsobem důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 Zákoníku práce.

Na druhou stranu může zaměstnanec veškeré své povinnosti plnit na jedničku, ale jeho pracovní výsledky nebudou uspokojivé (např. nedostatečný počet získaných zákazníků nebo špatné řízení a organizace práce podřízených). V tomto případě může být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. f), tedy nesplňování požadavků kladených na danou pracovní pozici. Uplatnění tohoto výpovědního důvodu tudíž vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností, i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje.

Předpoklady a požadavky

Jen ve stručnosti uvádíme, že ustanovení § 52 písm. f) Zákoníku práce vedle požadavků mluví také o předpokladech. Předpoklady jsou podmínky dané přímo právními předpisy. Na rozdíl od toho požadavky jsou čistě v rukou zaměstnavatele. Ten je může definovat v pracovní smlouvě, v náplni práce, v popisu pracovní pozice, v organizačním řádu či jiném vnitřním předpisu. Nebo se může jednat o obecně známé požadavky týkající se výkonu dané práce (např. organizační dovednosti event managera či komunikační a vyjadřovací schopnosti u tiskového mluvčí). I když požadavky pro řádný výkon sjednané práce stanoví sám zaměstnavatel, nejedná se o neomezené oprávnění. Zaměstnavatelem vytyčené požadavky musí být z hlediska výkonu práce oprávněné a ospravedlnitelné povahou pracovních činností. A právě nesplňování takto stanovených požadavků pro řádný výkon práce může spočívat i v neuspokojivých pracovních výsledcích.

Obecně pro výpověď danou z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků platí, že zaměstnanec výsledků nedosahuje bez zavinění zaměstnavatele. Pokud např. obchodní zástupce neplní stanovené prodejní cíle z důvodu, že mu zaměstnavatel nebyl schopen dodat dostatečné množství produktů, není možné tomuto zaměstnanci vytýkat nesplnění stanovených pracovních výsledků spočívajících v objemu prodeje.

Upozornění zaměstnance

Má-li zaměstnavatel za to, že zaměstnanec dosahuje neuspokojivých pracovních výsledků, nemůže tomuto zaměstnanci dát výpověď hned. Podle § 52 písm. f) Zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky nejprve písemně upozornit. A to ideálně formou vytýkacího dopisu. V něm pak musí přesně definovat, v čem konkrétně neuspokojivé pracovní výsledky spatřuje. Jen tak lze následně určit, zda zaměstnanec výsledky zlepšil či nikoliv.

Ve vytýkacím dopisu je nutné určit přiměřenou lhůtu k nápravě. Přiměřenost lhůtyNestanovení přesné lhůty v písemném upozornění má za následek neplatnost následné výpovědi. jak bude dále zaměstnavatel pracovní výsledky kontrolovat.

Vedle toho musí zaměstnavatel zaměstnance ve vytýkacím dopisu rovněž výslovně upozornit na možnost výpovědi, nedojde-li na straně zaměstnance ani v přiměřené lhůtě ke zlepšení.

Výpověď

Teprve existují-li v práci zaměstnance nadále, i přes písemné upozornění a dodatečnou lhůtu, vytýkané nedostatky, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky. Mezi vytýkacím dopisem a výpovědí nesmí uplynout více než 12 měsíců a důvodem výpovědi musí být stejný druh nedostatků, které zaměstnavatel zaměstnanci písemně vytkl.

Zde je nutné upozornit, že bez lhůty k nápravě by následná výpověď byla neplatná. Tato lhůta však nemusí uplynout celá, pakliže je již v jejím průběhu více než jasné, že zaměstnanec nebude schopen své pracovní výsledky v dané lhůtě zlepšit. Na druhou stranu není ani nutné přistoupit k výpovědi ihned po uplynutí přiměřené lhůty. Zaměstnavatel může dohlížet nad řádným výkonem práce i po této lhůtě. Nicméně je třeba dodržet 12měsíční lhůtu mezi vytýkacím dopisem a výpovědí, jak je zmiňováno výše.

Pro úplnost uvádíme, že je nutné, aby ke dni výpovědi zaměstnance výpovědní důvod stále existoval. Tj. aby z jeho strany nadále nebylo dosahováno požadovaných pracovních výsledků. V opačném případě by výpověď byla neplatná.

V neposlední řadě je třeba myslet též na to, že výtka a výpověď musí být zaměstnanci doručena do vlastních rukou. A že je dále nutné také u výpovědi pro neuspokojivé pracovní výsledky brát ohled na ochranné doby dle § 53 Zákoníku práce.

Závěr

Zaměstnavatel má možnost dát zaměstnanci výpověď z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků, pakliže nedojde ke zlepšení v přiměřené lhůtě. Pro platnost výpovědi je však nutné dodržet výše zmiňované podmínky:

• písemné upozornění (vytýkací dopis),
• jasné vymezení, v čem konkrétně spatřuje neuspokojivé výsledky,
• určení přiměřené lhůty k nápravě,
• upozornění na možnou výpověď,
• řádné doručení.

Nejsou-li tyto podmínky ze strany zaměstnavatele splněny, byla by výpověď považována za neplatnou.