K 1. 1. 2021 nabývá účinnosti novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, týkající se úpravy dovolené.

Jedná se o výraznou koncepční změnu, která významným způsobem mění dosavadní, po léta zaběhnutý způsob výpočtu dovolené. Příslibem je spravedlivější kalkulace nároku na dovolenou v závislosti na zaměstnancem odpracované době.

Ačkoli autoři novelizace hovoří o zjednodušení úpravy, je nepochybné, že s ohledem na radikální změnu úpravy vzniku nároku a výpočtu dovolené, bude zpočátku docházet k nedorozuměním a praxe zajisté přinese i otázky, na které nebude existovat jednoznačná odpověď.

V našem e-booku jsme se pokusili shrnout základní principy nové úpravy dovolené v úplnosti, ale současně pokud možno stručně a srozumitelně a s řadou praktických příkladů.

Nově je upraven pouze jeden typ dovolené – dovolená za kalendářní rok.

Výměra dovolené zůstává nezměněna, i nadále se vyjadřuje v týdnech a činí nejméně 4 týdny za rok. U vybraných skupin zaměstnanců je to více: pedagogičtí a akademičtí pracovníci 8 týdnů za rok, veřejný sektor 5 týdnů za rok. Zaměstnavatelé v soukromém sektoru mohou poskytnout dovolenou v rozsahu vyšším.

Poznámka: Není vhodné v pracovní smlouvě uvádět dovolenou v jiných jednotkách než týdnech, nedoporučuje se např. uvádění 20 dnů namísto 4 týdnů, jelikož by to mohlo činit potíže při výpočtu (1 týden nepředstavuje u všech zaměstnanců 5 pracovních dní); chce-li zaměstnavatel poskytnout dovolenou nad zákonný rámec v rozsahu jiných jednotek než týdnů (např. 2-5 dnů), doporučujeme to řešit buď jinou formou než prodloužením dovolené (např. poskytnutím sick-days v uvedeném rozsahu), případně doporučujeme, aby zaměstnavatel vymezil, co se rozumí dnem dovolené (např.: „Dnem dovolené se pro účely dovolené poskytované zaměstnavatelem nad rámec minimálního rozsahu stanoveného zákoníkem práce rozumí 1/5 týdenní pracovní doby dotčeného zaměstnance“).

Nově je pro vznik a rozsah nároku na dovolenou rozhodující počet odpracovaných hodin (namísto dosavadní délky trvání pracovního poměru ve dnech), což vede ke spravedlivějšímu výpočtu nároku na dovolenou.

Nárok zaměstnance na dovolenou je nově vyčíslován v hodinách (namísto dosavadních dnů).

Tato změna je významná zejména pro zaměstnance s nepravidelným rozvrhem práce a rovněž pro zaměstnance, jejichž pracovní poměr vznikl či byl ukončen v průběhu kalendářního měsíce.

Nárok na dovolenou za kalendářní rok vzniká zaměstnanci při výkonu práce za nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu 52 týdnů v kalendářním roce v rozsahu stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby.

Nevznikl-li zaměstnanci nárok na dovolenou za kalendářní rok, má nárok na poměrnou část dovolené, a to za podmínky že vykonával práci za nepřetržitého trvání pracovního poměru po dobu alespoň 4 týdnů v kalendářním roce v rozsahu (stanovené nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby. Tj. neodpracuje-li zaměstnanec alespoň 4násobek své (stanovené nebo sjednané kratší) pracovní doby a/nebo netrvá-li jeho pracovní poměr nejméně 4 týdny (přičemž obě podmínky musejí být splněny zároveň), nárok na dovolenou mu nevzniká.

Za nepřetržité trvání pracovního poměru se považuje i skončení dosavadního a bezprostředně navazující vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli.

Nárok na dovolenou za kalendářní rok náleží zaměstnanci pouze tehdy, pokud vykonával pro zaměstnavatele práci v rozsahu své stanovené či sjednané kratší pracovní doby alespoň po dobu 52 týdnů v kalendářním roce.

Nárok na dovolenou je nově pro účely jejího čerpání uváděn v hodinách, přičemž délka dovolené bude vždy zaokrouhlována ve prospěch zaměstnance na celé hodiny nahoru.

• Poznámka: K zaokrouhlování dochází dle důvodové zprávy až při výpočtu celého nároku na dovolenou. Je-li tedy nárok počítán po částech (např. při změně úvazku), neměly by takto být zaokrouhlovány jednotlivé nároky připadající na jednotlivá období (úvazky), ale až výsledný nárok.

Výše nároku na dovolenou za kalendářní rok se vypočítá dle následujícího vzorce: délka stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby zaměstnance (v hodinách/týden) se vynásobí u zaměstnavatele aplikovanou výměrou dovolené (v týdnech), např.:

• 40 (stanovená týdenní pracovní doba v h) x 4 (výměra dovolené u zaměstnavatele v týdnech) = 160 h (nárok na dovolenou za kalendářní rok);
• 30 (sjednaná kratší týdenní pracovní doba v h) x 5 (výměra dovolené u zaměstnavatele v týdnech) = 150 h (nárok na dovolenou za kalendářní rok).

Pro nejčastější případy rozsahu týdenní pracovní doby pak bude vycházet následující výměra dovolené:

Nepracoval-li zaměstnanec u zaměstnavatele celý kalendářní rok (resp. 52 týdnů), popř. neodpracoval-li 52násobek své týdenní pracovní doby, náleží mu poměrná část dovolené za kalendářní rok za podmínky, že odpracoval alespoň 4násobek stanovené či sjednané kratší týdenní pracovní doby a současně že jeho pracovní poměr trval po dobu alespoň 4 týdnů (tj. např. 160 h při týdenní pracovní době v rozsahu 40 h; či 150 h při týdenní pracovní době v rozsahu 37,5 h).

Za každou celou odpracovanou (stanovenou nebo sjednanou kratší) týdenní pracovní dobu zaměstnanci náleží dovolená v délce 1/52 roční výměry dovolené vynásobené délkou (stanovené nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby.

Výše nároku na poměrnou část dovolené za kalendářní rok se vypočítá dle následujícího vzorce: délka stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby (v hodinách/týden) se vynásobí poměrem celých odpracovaných (stanovených či sjednaných kratších) týdenních pracovních dob zaměstnance (pomůcka: „kolikrát zaměstnanec naplnil svoji týdenní pracovní dobu“) ku číslu 52 (pozn.: 52 představuje počet týdnů v roce – tento počet zůstává vždy stejný, přestože to není přesné číslo) a toto číslo se dále vynásobí u zaměstnavatele aplikovanou výměrou dovolené (v týdnech), např.:

• 40 (stanovená týdenní pracovní doba v h) x 8/52 (při odpracování osminásobku týdenní pracovní doby zaměstnance za rok) x 4 (výměra dovolené u zaměstnavatele v týdnech) = 25 h dovolené (výsledek 24,62 se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru);
• 30 (sjednaná kratší týdenní pracovní doba v h) x 26/52 (odpracování dvaceti šesti násobku týdenní pracovní doby zaměstnance za rok) x 5 (výměra dovolené u zaměstnavatele v týdnech) = 75 h dovolené.

Poznámka: K částem týdenní pracovní doby se při výpočtu dovolené nepřihlíží; odpracoval-li zaměstnanec, jehož týdenní pracovní doba činí 40 h za rok v daném kalendářním roce, 1340 hodin, počítá se dovolená při výměře 4 týdnů za rok následovně: 40 x 33/52 (1340/40 = 33,5; zaměstnanec tedy odpracoval 33násobek své týdenní pracovní doby a k tomu 20 hodin, které ovšem nenaplní celou týdenní pracovní dobu a pro účely výpočtu nároku na dovolenou se nezohledňují) x 4 = 102 h dovolené.

1. Překážky, které se VŽDY považují za odpracovanou dobu (výkon práce) pro účely dovolené

1.1. Výčet překážek

• dočasná pracovní neschopnost vzniklá v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• čerpání mateřské dovolené a čerpání rodičovské dovolené v rozsahu, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• dovolená,
• náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek,
• doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí,
• doby důležitých osobních překážek v práci zaměstnance (dle nařízení vlády 590/2006 Sb.), které nejsou uvedeny v taxativním výčtu § 216 odst. 2 ZP (viz dále 2.1),
• ošetřování a péče podle § 191 zákoníku práce,
• dlouhodobá péče podle § 191a zákoníku práce,
• překážky z důvodu obecného zájmu dle § 200 a násl. zákoníku práce,
• překážky v práci na straně zaměstnavatele (§ 207 ZP až § 210 ZP s výjimkou doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy.

Výčet překážek, které se posuzují jako výkon práce, zůstává stejný s dosavadní úpravou.

1.2. Pravidla pro započtení pro účely dovolené

Tyto překážky se pro účely dovolené započítávají v plném rozsahu bez dalších podmínek jako odpracovaná doba.

2. Překážky, které se považují za odpracovanou dobu (výkon práce) pro účely dovolené pouze OMEZENĚ

2.1. Výčet překážek– § 216 odst. 2 ZP

• dočasná pracovní neschopnost, s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání,
• karanténa,
• čerpání rodičovské dovolené, s výjimkou doby, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• jiné důležité osobní překážky v práci podle § 199 zákoníku práce, s výjimkou překážek uvedených v nařízení vlády 590/2006 Sb.

2.2. Pravidla pro započtení pro účely dovolené

Nově se překážky v práci (které dosud nebyly pro účely dovolené podle staré úpravy nepovažují za výkon práce) započítávají jako odpracovaná doba, avšak pouze za následujících podmínek, které musejí být naplněny všechny současně:

• zaměstnanec mimo dobu trvání všech překážek souhrnně v příslušném kalendářním roce odpracoval alespoň 12násobek stanovené nebo sjednané kratší týdenní pracovní doby,
• maximální limit započtení překážek je 20násobek příslušné stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby zaměstnance,
• posuzován je vždy každý kalendářní rok zvlášť.

Např. v případě rodičovské dovolené bude moci být vždy jako odpracovaná doba počítána nejvýše doba v rozsahu 20násobku týdenní pracovní doby (při 40 h týdnu tedy 800 h), přičemž bude třeba, aby zaměstnanec odpracoval alespoň 12násobek týdenní pracovní doby (při 40 h týdnu tedy 480 h). Přitom bude např. stačit, pokud v daném roce bude zaměstnankyně čerpat mateřskou dovolenou (která činí 28 týdnů, tedy 1120 h), protože ta je považována za výkon práce bez výjimek.

Dle důvodové zprávy je třeba všechny překážky v práci vztahující se k jednotlivým směnám konkrétního zaměstnance nebo jejich částem vyjádřit v hodinách – tedy podle toho, na jak dlouhou směnu nebo její část zaměstnanci připadly.

Příklady:

• Zaměstnanec byl po celý kalendářní rok zaměstnán u téhož zaměstnavatele a práci vykonával ve stanovené týdenní pracovní době (40 h týdně). V důsledku překážek v práci, které se pro účely dovolené nepovažují za výkon práce však odpracoval pouze 1880 hodin (1880 / 40 = 47 opracovaných celých (stanovených nebo sjednaných kratších) týdenních pracovních dob zaměstnance). Roční výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Zaměstnanci náleží dovolená dle následujícího výpočtu: 47/52 (rozsah odpracované týdenní pracovní doby za rok) x 40 (týdenní pracovní doba) x 5 (rozsah dovolené v týdnech = 180,77 h, po zaokrouhlení 181 h; 
• Zaměstnankyně nastoupila k 15. 1. na mateřskou dovolenou, která jí skočí 31. 7. a následně 1. 8. nastoupí na rodičovskou dovolenou, kterou čerpá celý zbytek roku, započte se jí: (i) odpracovaná doba do 15. 1. (např. 11 dní, tedy při osmihodinovém režimu 88 h, tedy 2násobek týdenní pracovní doby), (ii) mateřská dovolená v plném rozsahu 28 týdnů jako odpracovaná doba a (iii) z rodičovské dovolené maximální hranice 20násobku týdenní pracovní doby:

• zaměstnankyně má při čtyřtýdenní dovolené nárok na: (2+28+20)/52 x 40 x 4 = 153,85 h, tedy po zaokrouhlení na 154 h dovolené;
• zaměstnankyně má při pětitýdenní dovolená nárok na (2+28+20)/52 x 40 x 5 = 192,31 h, tedy po zaokrouhlení na 193 h dovolené;

Pokud by stejná zaměstnankyně čerpala např. 18 týdnů mateřské dovolené v předešlém roce a zbylých 10 týdnů v novém roce, na které by navázala rodičovská dovolená, vznikl by u zaměstnankyně v novém roce nárok na dovolenou pouze v omezeném rozsahu, a to pouze za mateřskou dovolenou. Rodičovská dovolená by se v takovém případě do odpracované doby nepočítala, protože nebyla splněna podmínka odpracování minimálně 12násobku týdenní pracovní doby.

Poznámka: Zcela specifickou skupinou je neomluvená absence, která se nikdy, tedy ani pro účely dovolené, nepovažuje za odpracovanou dobu, a v případě neomluveného zameškání směny lze dovolenou zaměstnanci krátit (viz k tomu „Krácení dovolené“ níže).

Odpracuje-li zaměstnanec podle rozvrhu směn v kalendářním roce více než 52násobek (stanovené nebo sjednané kratší) týdenní pracovní doby, prodlouží se délka dovolené vždy o 1/52 dovolené za každou celou další odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Do odpracované doby se pro tyto účely nezapočítávají přesčasy, ale pouze řádně rozvržené směny. Význam toto pravidlo má zejména pro zaměstnance pracující v režimu nepravidelně rozvržené pracovní doby, případně v režimu konta pracovní doby.

Nejednoznačnou otázkou je, jak by mělo být postupováno u zaměstnanců se sjednanou kratší týdenní pracovní dobou, kteří vykonávají práci nad rámec svého úvazku, která však není přesčasovou prací (jelikož touto je až práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu). Protože by měla taková doba z povahy věci jít mimo rámec rozvrhu pracovní doby (je to práce navíc, podobně jako práce přesčasová, a má být tedy nahodilá, nikoli plánovaná), zřejmě by rovněž neměla být pro účely prodloužení dovolené započítávána, nicméně zcela jednoznačná odpověď zde s ohledem na chybějící úpravu není, zejména pokud půjde o pravidelný výkon takové práce. Zaměstnanec tomu může předejít odmítnutím konání takové práce, jelikož tuto nelze jednostranně nařídit.

Příklady:

• Odpracoval-li zaměstnanec se stanovenou týdenní pracovní dobou v rozsahu 40 h za rok (což odpovídá 40×52 = 2080 h za rok), v daném roce pracovní dobu v rozsahu 2180 h, přesáhl o 100 h stanovený rozsah; to odpovídá dvojnásobku jeho týdenní pracovní doby (počítají se pouze celé násobky týdenní pracovní doby):
  • Jeho nárok na dovolenou při 4týdenní dovolené ročně činí: 54/52 x 40 x 4 = 166,15 h, po zaokrouhlení 167 h dovolené (bez práce navíc by zaměstnanci příslušelo 160 hodin dovolené);
  • Jeho nárok na dovolenou při 5týdenní dovolené ročně činí: 54/52 x 40 x 5 = 207,69 h, po zaokrouhlení 208 h dovolené (bez práce navíc by zaměstnanci příslušelo 200 hodin dovolené).
• Odpracoval-li týž zaměstnanec v daném kalendářním roce v rámci rozvržené týdenní pracovní doby do směn celkem 2089 h, přesáhl stanovený rozsah pracovní doby o 9 h. V takovém případě mu přísluší dovolená za kalendářní rok v rozsahu 160 h (40 x 4 = 160). K odpracovaným 9 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlíží, neboť prodloužení dovolené vyžaduje odpracování vždy celé týdenní pracovní doby navíc.
• Odpracoval-li zaměstnanec, jehož pracovní doba byla dohodou zkrácena na 30 h týdně (což odpovídá 30×52 = 1560 h za rok), v daném kalendářním roce celkem 1566 h, vznikne mu právo na dovolenou za kalendářní rok v délce 120 h (30 x 4 = 120). K odpracovaným 6 hodinám nad celé násobky kratší týdenní pracovní doby se nepřihlíží.
• Zaměstnanec při nerovnoměrném rozvržení stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodin (což odpovídá 37,5 x 52 = 1950 h za rok) v rámci vyrovnávacího období 26 týdnů, které začíná 1. 10. 2021 a přechází tak do roku 2022, odpracoval v roce 2021 celkem 2028 hodin, tedy 78 h navíc (což odpovídá dvěma celým týdenním pracovním dobám); zaměstnanec tedy odpracoval 54násobek své týdenní pracovní doby:

• Jeho nárok na dovolenou při 4týdenní dovolené ročně činí: 54/52 x 37,5 x 4 = 155,77 h, tedy po zaokrouhlení 156 h dovolené;
• Jeho nárok na dovolenou při 5týdenní dovolené ročně činí: 54/52 x 37,5 x 5 = 194,71, tedy po zaokrouhlení 195 h dovolené.
• Ke 3 hodinám nad celé násobky stanovené týdenní pracovní doby se nepřihlédne.

Základní pravidlo zůstává, že dovolená se vždy posuzuje ve vztahu k určitému kalendářnímu roku.

Dojde-li během téhož kalendářního roku u zaměstnance ke změnám délky týdenní pracovní doby (např. v důsledku přeřazení zaměstnance z dvousměnného režimu do nepřetržitého režimu nebo při zkrácení pracovní doby na žádost zaměstnance), přísluší zaměstnanci dovolená v poměru, který odpovídá délce jednotlivých období s rozdílnou délkou týdenní pracovní doby.

Vždy se však jedná o jedinou, nedílnou dovolenou, a proto nelze právo na dovolenou stanovit izolovaně pro jednotlivá dílčí období téhož kalendářního roku, například z důvodu rozdílné délky týdenní pracovní doby v těchto obdobích. Takovým postupem by vzhledem k započítávání pouze celých násobků týdenní pracovní doby mohlo dojít k poškození zaměstnance. Z tohoto důvodu je pro výpočet dovolené při změnách týdenní pracovní doby během kalendářního roku nutno vycházet z objektivního kritéria splňujícího požadavky § 212 odst. 4 ZP, a tím je průměrná délka týdenní pracovní doba v kalendářním roce zjištěná na základě váženého průměru respektujícího délku jednotlivých období, v nichž má zaměstnanec rozdílnou délku týdenní pracovní doby. Délku jednotlivých období pak nejlépe vyjadřuje počet kalendářních dnů připadajících na každé z těchto období. Tento postup ostatně doporučují i autoři novely.

Je tedy potřeba nejprve stanovit průměrnou délku týdenní pracovní doby. Ta se stanoví na základě příslušných délek týdenní pracovní doby, v nichž je zaměstnanec v jednotlivých obdobích kalendářního roku zařazen. Takto zjištěná průměrná délka týdenní pracovní doby se následně dělí celkovým počtem zaměstnancem odpracovaných hodin v daném kalendářním roce za účelem zjištění počtu jejích celých násobků.

Příklad:

• Zaměstnanci vznikl pracovní poměr 6. 1. 2021 a trval i k 31. 12. 2021. V období od 6. 1. do 28. 2. pracoval zaměstnanec ve 40hodinové týdenní pracovní době. Od 1. 3. přešel na jinou pozici a byl nejprve zařazen ve dvousměnném pracovním režimu s týdenní pracovní dobou 38,75 hodin a od 16. 5. přešel do nepřetržitého pracovního režimu s týdenní pracovní dobou 37,5 hodin týdně, v němž setrval do 30. 9. Od 1. 10. se zaměstnanec vrátil na původní druh práce a se zaměstnavatelem byla dohodnuta kratší týdenní pracovní doba v délce 25 hodin týdně do konce roku 2021. Zaměstnanec v roce 2021 odpracoval 1 810,75 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů.
  • Pro zjištění celkové délky dovolené (v daném případě poměrné části dovolené, neboť pracovní poměr zaměstnance v roce 2021 netrval 52 týdnů) je třeba nejprve stanovit průměrnou délku týdenní pracovní doby s využitím počtu kalendářních dnů připadajících na jednotlivá období s rozdílnou délkou TPD následovně:

• Průměrná délka týdenní pracovní doby: 12 580 : 360 = 34,944444 (popř. 34,94);
• Počet celých násobků průměrné týdenní pracovní doby v závislosti na počtu odpracovaných hodin: 1 810,75 : 34,944444 = 51,817965 = 51 celých násobků průměrné týdenní pracovní doby;
• Stanovení délky dovolené:
  34,944444 (průměrná týdenní pracovní doba v h) x 51/52 (při odpracování 51násobku týdenní pracovní doby zaměstnance za rok) x 5 (výměra dovolené u zaměstnavatele v týdnech) = 172 h dovolené (výsledek 171,36 se zaokrouhlí na celé hodiny nahoru);

• Výše popsaným postupem zjištěná průměrná délka týdenní pracovní doby ovlivňuje všechny limity stanovené pro dovolenou, tj. 4násobek, 12násobek a 20násobek týdenní pracovní doby.

[1] Čerpáno z článku Změny právní úpravy dovolené od 1. 1. 2021, Mgr. Zdeněk Schmied, Zdroj: Verlag Dashöfer
[2] DTTO

1. Obecně k čerpání dovolené

Ačkoli se dovolená nově vyčísluje v hodinách, neznamená to, že by dovolenou bylo možné po jednotlivých hodinách též čerpat. Čerpání dovolené v rozsahu kratším než délka směny může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výjimečně a s jeho souhlasem, přičemž i tak musí být dovolená čerpána alespoň v délce jedné poloviny směny. Zřejmě se nelze na čerpání kratší dovolené v hodinách ani dohodnout (neboť zákoník práce s dohodou o dovolené nepočítá, stále se vychází z koncepce nařizování ze strany zaměstnavatele).

Jedinou výjimku, kdy lze čerpat dovolenou v kratším rozsahu, než je půlden, je dočerpání zbývající části dovolené, pokud tato činí méně než půlden.

2. Čerpání dovolené mezi MD a RD

Zaměstnavatel je i nadále povinen vyhovět žádosti o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou (§ 217 odst. 5). Ve výpočtu nároku se projeví zrušení krácení dovolené z důvodů omluvených překážek v práci, a rovněž možný zápočet těchto překážek do odpracované doby.

Příklad:

• Mateřská dovolená (MD) zaměstnankyně, která před nástupem této dovolené pracovala ve stanovené 40hodinové týdenní pracovní době rozvržené pravidelně na 5 pracovních dnů v týdnu po 8 hodinách, končí 22. 2. 2022 a její nevyčerpaná dovolená z roku 2021 činí 140 hodin. Výměra dovolené u zaměstnavatele činí 5 týdnů. Zaměstnankyně požádala o čerpání dovolené od 23. 2. 2022 a po jejím vyčerpání žádá o poskytnutí rodičovské dovolené do konce roku 2022.
  • Za dobu čerpání MD od 1. 1. do 22. 2. 2022 se jako výkon práce započítá 37 dní po 8 hodinách, tj. 296 h;
  • K tomuto nároku za rok 2022 je nutno připočítat též „starou” nevyčerpanou dovolenou z roku 2021 v délce 140 h, kterou bude zaměstnankyně přednostně čerpat bezprostředně po skončení MD;
  • Celkem tedy bude mít zaměstnankyně 436 h, které se pro rok 2022 považují za výkon práce (jde o 10 celých násobků TPD + 36 hodin, k nimž se však nepřihlíží);
  • Následná rodičovská dovolená (RD) se však pro účely dovolené za výkon práce nepovažuje, neboť vedle této RD zaměstnankyně nesplnila podmínku odpracování alespoň 12násobku TPD, tj. 480 hodin;
  • Zaměstnankyně však splnila obě podmínky pro přiznání poměrné části dovolené za rok 2022 (pracovní poměr trval alespoň 4 týdny a odpracovala alespoň 4násobek své TPD), bude poměrná část dovolené za rok 2022 činit 10/52 z dovolené za kalendářní rok, tedy 40×10/52×5 = 39 h (resp. před zaokrouhlením 38,45 h);
  • Celková doba čerpání dovolené bezprostředně po skončení MD bude tedy spolu se „starou dovolenou” činit 140 + 39 = 179 hodin.

Praktickou otázkou je, v jakém rozsahu by měla být dovolená poskytnuta, resp. z jakého nároku by měl zaměstnavatel vycházet – zda z nároku vzniklého ke dni skončení mateřské dovolené (tedy bez požadované dovolené), či z předpokládaného nároku (včetně požadované dovolené). Tato otázka může být významná zejména v hraničních případech, tj. pokud samotná mateřská dovolená (popř. s prací vykonanou před nástupem na mateřskou dovolenou) nedosáhne 12násobku týdenní pracovní doby zaměstnance a nezaloží tak „nárok“ na (částečné) započítání rodičovské dovolené, přičemž při zápočtu požadované dovolené (která je vždy pro účely dovolené považována za výkon práce) by ke vzniku nároku došlo. Domníváme se, že by zaměstnavatel měl při posuzování výše nároku na dovolenou zohlednit i vyžádanou dovolenou, a tedy do nároku započíst (částečně) i rodičovskou dovolenou. V rozporu se zákonem však nebude zřejmě ani postup, pokud zaměstnavatel bude nárok posuzovat čistě ke dni skončení mateřské dovolené. Případný vyšší nárok na dovolenou bude následně převeden do dalšího roku, aniž by mohlo nově dojít k jeho krácení.

Dosud platila zásada, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v tom roce, v němž mu na ni vzniklo právo, a to bez ohledu na to, zda byla dovolená zaměstnavatelem poskytována v rozsahu zákonného minima či delší. Nedodržet tuto povinnost zaměstnavatel mohl, pouze pokud mu v tom bránily překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. V praxi však tato zásada příliš důsledně dodržována nebyla a převod dovolené do dalšího roku byl a je běžnou praxí.

Výše popsaná zásada se nově použije jen na základní minimální výměru dovolené, tj. na dovolenou za kalendářní rok v délce 4 týdnů (u pedagogických pracovníků 8 týdnů).  Dovolenou přesahující tuto délku (např. u zaměstnanců, kterým zaměstnavatel poskytuje 5 týdnů dovolené za kalendářní rok, půjde o 1 týden; dle autorů novely to obdobně platí např. pro dovolenou nad 4 týdny v kalendářním roce, kterou má zaměstnanec v důsledku již převedené dovolené z minulých let) bude na základě písemné žádosti zaměstnance a s přihlédnutím k jeho oprávněným zájmům výslovně umožněno převést do následujícího kalendářního roku bez nutnosti splnění (a prokazování) dalších podmínek. Podotýkáme, že se jedná o právo zaměstnavatele, nikoli jeho povinnost – nic mu tedy nebrání čerpání této dovolené nařídit již v příslušném kalendářním roce. Rozhodne-li se zaměstnavatel zaměstnancově žádosti vyhovět, doporučujeme i zde vyhotovit a uchovat zaměstnancem podepsanou písemnou žádost. Pokud má zaměstnavatel zavedený elektronický systém, v jehož rámci lze o dovolenou žádat, lze jistě připustit, aby žádost o převod dovolené byla součástí tohoto systému a byla tedy zaměstnancem podávána elektronicky.

Jedná se tedy v podstatě o 3. výjimku z povinnosti určit čerpání dovolené v daném kalendářním roce (vedle 1. překážek na straně zaměstnance a 2. naléhavých provozních důvodů).

Žádost bude moci zaměstnanec dle nové úpravy podat až ve vztahu k dovolené za rok 2021, neuplatní se to tedy ještě na dovolené za rok 2020.

Zůstává zachována možnost, aby se dosavadní a nový zaměstnavatel na základě žádosti zaměstnance dohodli, že nevyčerpaná dovolená bude převedena k novému zaměstnavateli.

Významnou novinkou zde je, že již nemusí jít o bezprostředně navazující pracovní poměr u nového zaměstnavatele, dovolenou je tedy na základě žádosti zaměstnance nově převést i tehdy, pokud je mezi pracovními poměry prodleva, přičemž zákon zde žádné omezení ohledně délky této prodlevy nestanoví.

Novela též řeší problémy, které dosud v praxi nastávaly v souvislosti s nemožností čerpání dovolené ve svátek, na který zaměstnanci připadla směna, kterou by jinak byl povinen odpracovat.

Stále platí, že připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené.

Nově je však stanovena výjimka, že uvedené pravidlo neplatí v případě, kdy zaměstnanec by byl jinak povinen v den svátku směnu odpracovat a čerpání dovolené v tento den bylo určeno na jeho žádost.

Zde upozorňujeme na obecné pravidlo, že s dovolenou za rok 2020 (příp. dřívější), která nebyla v roce 2020 vyčerpána, by mělo být nakládáno podle úpravy účinné do 31. 12. 2020, a to i tehdy, bude-li čerpána v roce 2021.

Nevyčerpaná dovolená z roku 2020 se tedy převede do roku 2021 (při splnění podmínek převedení) a v tomto roce bude tato „stará” dovolená přednostně vyčerpána.

Náhrada mzdy nebo platu bude poskytnuta za příslušný počet hodin připadajících podle rozvrhu směn na tyto dny čerpání dovolené. Tento počet hodin čerpané dovolené bude považován za výkon práce pro vznik práva na dovolenou v roce 2021.

• Poznámka: Pro účely čerpání dovolené v roce 2021 je „stará“ dovolená stále vyjadřována ve dnech, nikoli v hodinách. Rozhodující tedy je, jak dlouhou směnu zaměstnanci v souvislosti s čerpáním dovolené neodpracoval. U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby s rozdílnými délkami směny to může znamenat, že první tři dny dovolené zaměstnanec vyčerpá 36 h (12×3) a následující dva dny dovolené v příštím týdnu zaměstnanec vyčerpá 16 h (8×2). Celkem bude vyčerpáno 5 dní dovolené z předešlého roku a pro účely dovolené za rok 2021 bude jako výkon práce dovolená započítána v rozsahu 52 h. Je však otázkou, jak se s tímto výkladem prosazovaným autory novely vypořádá praxe, resp. zda takovýto postup docházkové a mzdové systémy umožní.