Údaje o mateřství či těhotenství nelze požadovat plošně od všech uchazečů o přijetí do pracovního poměru, nýbrž pouze v odůvodněných případech. Zda se jedná o odůvodněný případ je nutno zkoumat s ohledem na povahu konkrétní práce, jež má vykonávat dotčený zaměstnanec. Zejména pokud se uchází o práci, která je takovým zaměstnancům zakázána, či u které jsou dána právními předpisy omezení (například pokud nezbytnou součástí pracovní náplně je práce v noci nebo zvedání břemen). Současně musí být zachován požadavek přiměřenosti. V žádném případě by neměl být tento údaj pravidelnou (povinnou) součástí dotazníků pro uchazeče o zaměstnání.

Kdy a jak musí zaměstnankyně zaměstnavatele o těhotenství informovat?

Z evropského práva vyplývá, že zaměstnankyně požívá v pracovněprávních vztazích ochranu jako těhotná, kojící či po porodu, pokud zaměstnavatele o svém stavu informovala v souladu s vnitrostátními předpisy či praxí.

České pracovněprávní předpisy povinnost ženy informovat zaměstnavatele o skutečnosti, že je těhotná, neobsahují. Zákoník práce však stanoví obecnou povinnost zaměstnance každou překážku v práci, která je zaměstnanci předem známa (v tomto případě zejména odchod na mateřskou či rodičovskou dovolenou), zaměstnavateli oznámit v dostatečném předstihu. Tak, aby se zaměstnavatel mohl organizačně připravit na absenci zaměstnance v práci. Zaměstnankyně by tedy měla informovat zaměstnavatele s takovým předstihem, aby mohl bez přerušení zajistit převzetí jejích pracovních povinností a úkolů jinou osobou.

Je možno o něm uvažovat pouze v těch nejzávažnějších případech – zejména pokud zaměstnankyně takto postupovala v úmyslu zaměstnavatele poškodit, popř. vznikla-li v důsledku takového jednání zaměstnavateli prokazatelně značná finanční škoda, které si zaměstnankyně musela být vědoma.

Na druhou stranu je ale logické, že těhotná žena má právo na ochranu, pouze pokud o svém stavu zaměstnavatele informuje. Pokud tedy zaměstnankyně vykonává práci, která může ohrozit její těhotenství, a dělat ji nechce, je povinna těhotenství oznámit a doložit potvrzením či posudkem svého odborného lékaře.

Zakázané práce

Obecně je zakázáno zaměstnávat těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni, která kojí, a zaměstnankyni-matku do konce devátého měsíce po porodu pracemi, pro které nejsou podle lékařského posudku zdravotně způsobilé. Nemusí se přitom jednat o lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Může se jít o jakýkoliv lékařský posudek (obvykle lékaře z oboru gynekologie a porodnictví) posuzující, zda zaměstnankyní konaná práce ohrožuje její těhotenství nebo mateřství ze zdravotních důvodů. Zde je zohledněn konkrétní zdravotní stav zaměstnankyně.

Zakázané jsou tak např. práce vyžadující používání izolačních dýchacích přístrojů, práce vykonávané velkými svalovými skupinami s převažující dynamickou složkou svalové práce, práce spojené s ruční manipulací s břemenem určité hmotnosti, práce vykonávané ve vnuceném pracovním tempu, práce spojené se zaujímáním pracovní polohy v hlubokém předklonu, ve stoji na špičkách, s rukama nad výškou ramen, práce spojené s expozicí chemickým látkám atp.

Převedení na jinou práci

V případě, že zaměstnankyně koná práci, kterou konat nesmí, je zaměstnavatel povinen ji dočasně převést na jinou práci, při níž může dosahovat stejného výdělku jako doposud.

Jestliže zaměstnavatel zaměstnankyni na jinou práci nepřevede a zaměstnankyně jinou práci konat nebude, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnankyně má tak právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

Pokud dochází převedením na jinou práci ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnankyni písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.

Odpadnou-li důvody, pro které byla zaměstnankyně převedena, např. skončí těhotenství, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnankyni podle pracovní smlouvy.

Pokud by zaměstnankyně převedená na jinou práci bez svého zavinění dosahovala nižšího výdělku, poskytuje se jí dle § 239 odst. 3 vyrovnání rozdílu prostřednictvím tzv. vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství (jedná se o platbu z nemocenského pojištění).

Úprava pracovní doby

V důsledku zásady rovného zacházení se právní ochrana rodičovství týká zaměstnanců bez rozdílu pohlaví, mužů i žen. Taktéž nehraje roli rodinný stav zaměstnanců pečujících o děti, zda jsou manželé či nikoliv.

Zaměstnavatel musí při zařazování zaměstnanců do směn vždy přihlédnout k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Nárok na úpravu pracovní doby mohou uplatnit oba rodiče, a to i současně. Osamělým rodičům je poskytnuta v pracovněprávních vztazích zvýšená ochrana. Jedná se například o osoby svobodné, rozvedené, ovdovělé nebo osamělé z jiných vážných důvodů, které nesmí žít s druhem či partnerem.

Kratší pracovní doba

Oproti obecné úpravě kratší pracovní doby, kterou lze zavést výlučně dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, mají těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně i zaměstnanci pečující o dítě mladší 15 let právo na kratší pracovní dobu nebo na jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby na základě své žádosti. Té je zaměstnavatel povinen vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.

Mzda nebo plat, který oprávněnému zaměstnanci přísluší, i v tomto případě odpovídá této kratší pracovní době. Kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu.

Pro posouzení vážnosti provozních důvodů na straně zaměstnavatele je rozhodující zejména vyhodnocení, jaký zásah do provozu zaměstnavatele představuje zkrácení pracovní doby oprávněného zaměstnance ve srovnání se stavem, pokud by pracoval po stanovenou týdenní pracovní dobu. Vážný provozní důvod je dán pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele. Dle názoru Nejvyššího soudu přitom nelze odepření žádosti zaměstnance odůvodnit jakýmikoli provozními problémy. Vážné provozní důvody tak dle nejnovější rozhodovací praxe například nejsou naplněny, když řešením situace může být přijetí dalšího zaměstnance na pracovní dobu v rozsahu, o níž bude krácena pracovní doba žadatele.

Noční práce, práce přesčas, přestávky na kojení

Povinnost převést zaměstnankyni na jinou práci platí i v případě, kdy těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, a zaměstnankyně do konce devátého měsíce po porodu koná práci v noci a požádá o převedení na jinou („nenoční“) práci. Zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět. Zákoník práce nestanovuje formu žádosti zaměstnankyně. Lze tak dovodit, že může být učiněna i ústně. V tomto případě není třeba lékařského posudku ani se nemusí jednat o zakázané práce, jedinou podmínkou je žádost zaměstnankyně. Zaměstnavatel se nemůže povinnosti převést zaměstnankyni zprostit ani poukázáním na vážné provozní důvody, které by mu v tom případně bránily.

Přestávka na kojení se poskytuje za podmínky, že matka své dítě kojí a dítě není starší než jeden rok a 3 měsíce. Pokud by matka své dítě kojila i po této době, právo na zvláštní přestávku jí dále nevzniká. V závislosti na věku dítěte je také stanoven počet a délka těchto přestávek. Do jednoho roku věku dítěte náleží dvě přestávky po 15 minutách za směnu. Po dobu následujících 3 měsíců pak již jen jedna patnáctiminutová přestávka. Na rozdíl od přestávek na jídlo a oddech se přestávky na kojení započítávají do pracovní doby. Neposkytuje se však za ně mzda nebo plat, protože nejsou výkonem práce, nýbrž náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.

Pracovní cesty, přeložení

Při vysílání na pracovní cestu mimo obec místa výkonu práce či bydliště jsou chráněny těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o děti do věku 8 let a osamělí zaměstnanci pečující o děti do věku 15 let tak, že je možné je vyslat na pracovní cestu jen s jejich souhlasem. Souhlas musí být dán před konkrétní pracovní cestou. Obecný souhlas daný v pracovní smlouvě pro tyto účely nepostačuje.

Osamělými zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci svobodní, ovdovělí nebo rozvedení, či osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem. Ochrany požívají oba rodiče současně za předpokladu, že je splněna podmínka péče o dítě do stanoveného věku. Nemusí se však jednat výhradně o rodiče, protože podstatná je péče o dítě, nikoli rodičovství. Ochrany tak požívá i zaměstnanec, který žije ve společné domácnosti s dětmi svého manžela a pečuje o ně.

Přeložením se rozumí dočasná změna místa výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Přeložit zaměstnance může zaměstnavatel jen na jejich žádost. Bez takové žádosti je přeložení neplatné.

Potřebujete poradit? Objednejte si online konzultaci s našimi právními experty

Ochranná doba

Ochrannou dobou se rozumí období, během kterého má zaměstnavatel zakázáno (nesmí) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky.

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď v době, kdy je zaměstnankyně těhotná, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou, nebo kdy zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou.

Výjimky z ochranné doby u výpovědi

Zákon současně stanoví některé výjimky z ochranné doby, kdy zaměstnavatel smí pracovní poměr vypovědět, i když se zaměstnanec nachází v určité „obtížné“ situaci. Jedná se o situace, v nichž nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, a to následovně:

Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpovědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráněnému zaměstnanci nebo že ochranná doba již začala běžet. Výpověď podaná v ochranné době je neplatná, i kdyby výpovědní doba měla skončit až po uplynutí ochranné doby. Pro posouzení, zda výpověď byla podána v ochranné době, je rozhodné řádné doručení výpovědi zaměstnanci.

V případě, že ochranná doba začala běžet až poté, co zaměstnanec již obdržel (byla mu řádně doručena) výpověď, a výpovědní doba dosud neskončila, nemá to vliv na platnost výpovědi. Dodatečně nastalá ochranná doba nečiní dříve podanou výpověď neplatnou, v zásadě však může způsobit prodloužení nebo stavení výpovědní doby. K prodloužení nebo stavení výpovědní doby nedochází, jestliže ochranná doba, která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby. Ke stavení výpovědní doby nedochází, sdělí-li zaměstnanec zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby o délku ochranné doby netrvá. Výpovědní doba v tomto případě skončí stejně, jako kdyby vůbec k ochranné době nedošlo.

Ostatní způsoby rozvázání pracovního poměru

Ochranná doba platí jen pro rozvázání pracovního poměru výpovědí a nebrání rozvázání pracovního poměru dohodou či např. zrušením ve zkušební době.

Ochranná doba nic nemění na trvání, resp. zániku pracovního poměru na dobu určitou. V případě zaměstnance či zaměstnankyně s pracovní smlouvou na dobu určitou je zřejmé, že uplynutím sjednané doby pracovní poměr zaniká, a to i když je zaměstnanec na mateřské či rodičovské dovolené.

Okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené nebo se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou zaměstnavatel nesmí.