ZÍSKEJTE ZDARMA PŘÍSTUP K
Sledujeme nepřetržitě legislativní úpravy a pravidelně informujeme o změnách, které mohou mít dopad na vaše podnikání. Chcete i vy dostávat zajímavé odborné články a studie, užitečné tipy, informace o novinkách a legislativních změnách přímo do vaší emailové schránky?
Na co se můžete těšit? Nahlédněte do našeho Newsroomu .
Zašleme vám pouze informace, které budeme pokládat za užitečné pro vás a vaši společnost. S vašimi osobními údaji nakládáme v souladu se zásadami Ochrany osobních údajů a Prohlášení ke GDPR.
Nemůžete se přihlásit? Zkuste tuto stránku.
Aktuální novela zákoníku práce, která je běžně označovaná jako flexinovela a budeme ji takto označovat i v tomto e-booku, představuje významnou legislativní změnu v pracovním právu České republiky.
Flexinovela přináší několik zásadních změn v oblasti zaměstnaneckých vztahů, od změn v úpravě zkušební doby přes nová pravidla pro výpovědní doby až po nové podmínky pracujících rodičů a některé další dílčí změny.
Následující shrnutí poskytuje detailní popis všech klíčových změn, které flexinovela přináší, a jejich praktických dopadů na zaměstnavatele i zaměstnance.
Flexinovela prošla po několikaměsíčním čekání kompletním legislativním procesem, přičemž 25. dubna 2025 byla podepsána prezidentem republiky a 29. dubna 2025 byla vyhlášena ve Sbírce zákonů.
Podle stanovených pravidel nabývá účinnosti prvním dnem druhého měsíce po vyhlášení, tedy 1. června 2025. Všechny níže popsané změny začnou platit od tohoto data, pokud není u konkrétních kapitol uvedeno jinak.
Flexinovela v několika případech zasahuje do oblastí, které byly dlouho neměnné a jsou tak zakořeněné, že změna je z určité části přijímána s rozpaky.
Jednou z takových změn je prodloužení maximální délky zkušební doby. Zatímco dosud tradičně desítky let činila maximálně 3 měsíce u běžných zaměstnanců a nověji pak 6 měsíců u vedoucích pracovníků, novela tyto limity zvyšuje na:
Vedoucími zaměstnanci se v kontextu zkušební doby rozumí osoby, které stanovují a ukládají pracovní úkoly, organizují, řídí a kontrolují práci jiných zaměstnanců. I nadále platí omezení, že délka zkušební doby nesmí přesahovat polovinu délky trvání pracovního poměru na dobu určitou. Pokud tedy např. s vedoucím zaměstnancem uzavřete pracovní poměr na dobu jednoho roku, nesmí být sjednána zkušební doba delší než 6 měsíců. Zaměstnavatelé samozřejmě nemusí možnosti prodloužené zkušební doby využít (ostatně zkušební doba nemusí být sjednána vůbec) a někteří už avizují, že setrvají u původní délky zkušební doby. Na druhou stranu z čistě právního a praktického hlediska vidíme možnost delšího „testování“ zaměstnance jako pozitivní, oběma stranám to dává delší časový prostor se rozhodnout, zda si navzájem vyhovují a splňují vzájemná očekávání.
Významnou novinkou je také možnost dodatečného prodloužení již sjednané zkušební doby, což dosud nebylo možné.
Podle nové úpravy si mohou zaměstnavatel a zaměstnanec písemně dohodnout prodloužení zkušební doby až do dosažení stanovených maximálních limitů (4 nebo 8 měsíců). Pokud byla tedy například původně sjednána zkušební doba v délce dvou měsíců, lze ji před jejím uplynutím prodloužit dodatkem k pracovní smlouvě o další dva měsíce. Případně, pokud byl zaměstnanec v průběhu sjednané čtyřměsíční zkušební doby povýšen na místo vedoucího pracovníka, je možné jeho zkušební dobu prodloužit až na osm měsíců.
Flexinovela přináší také jasnější pravidla pro prodlužování zkušební doby, k němuž dochází ze zákona.
Zkušební doba se ze zákona prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu:
Překážek v práci (např. DPN, péče o závislou osobu, účast na svatbě),
Čerpání dovolené,
A nově také z důvodu neomluveného zameškání práce.
Pokud však zaměstnanec odpracuje část směny, zkušební doba se neprodlužuje. Při zákonném prodloužení se zkušební doba prodlužuje o zaměstnancovy pracovní dny, nikoli o kalendářní dny.
Podle přechodných ustanovení je rozhodující okamžik, kdy byla sjednána zkušební doba, tj. uzavřena pracovní smlouva. V souladu s přechodnými ustanoveními flexinovely se zkušební doba sjednaná před 1. červnem 2025 (tedy před účinností flexinovely) řídí dosavadním (rozumějte „starým“) zněním zákoníku práce. Přechodná ustanovení tedy novou úpravu nenavazují na začátek pracovního poměru či začátek běhu zkušební doby, ale na okamžik jejího sjednání (což se nejeví příliš praktické).
Prodlouženou zkušební dobu a možnost jejího dodatečného prodloužení lze tedy využít pouze u pracovních smluv uzavíraných nejdříve 1. června 2025.
Flexinovela přináší zásadní změnu pro rodiče na rodičovské dovolené. Nově bude možné, aby zaměstnanec během rodičovské dovolené vykonával pro svého zaměstnavatele práci stejného druhu, jakou má sjednanou v pracovní smlouvě, a to prostřednictvím dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ). Pozor, tato možnost není dána v průběhu mateřské dovolené, neboť ta má dle důvodové zprávy jasný cíl a účel, a to zotavení maminky a zdárný vývoj miminka v prvních dnech a týdnech.
V České republice existují dva typy pracovních smluv:
Toto ustanovení reaguje na praktické potřeby trhu práce, neboť doposud zaměstnanci na rodičovské dovolené mohli u svého zaměstnavatele pracovat pouze na jiné pozici, než měli uvedenu v pracovní smlouvě. A pokud si chtěli udržet vztah se zaměstnavatelem, pracovním kolektivem a přivydělat si, musela se pracně hledat odlišná náplň práce, což často v praxi vedlo k obcházení zákona.
Zůstává zachována regulace, která říká, že pokud taková shodná pozice už u zaměstnavatele není, musí zaměstnance zařadit na pozici dle jeho pracovní smlouvy (tedy na sjednaný druh práce a sjednané místo výkonu práce).
Významné změny se týkají také pracovních poměrů na dobu určitou v souvislosti s rodičovskou dovolenou:
Zástupy za zaměstnance na rodičovské dovolené: Nově bude možné opakovaně sjednávat pracovní poměry na dobu určitou bez omezení počtu opakování, pokud půjde o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené. Dosavadní pravidlo „třikrát a dost” (jednou sjednat, dvakrát opakovat) v těchto případech přestane platit.
Celková maximální doba: I když nebude omezen počet opakování, jednotlivá doba trvání takto sjednávaných pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky a celková pak 9 let.
Další významnou změnou je prodloužení doby, po kterou musí zaměstnavatel při návratu z rodičovské dovolené zařadit zaměstnance na stejné pracovní místo („stejnou židli”). Zatímco dosud platilo, že zaměstnavatel musí umožnit návrat na původní pracovní pozici pouze po dobu mateřské dovolené, nově tato povinnost platí až do 2 let věku dítěte.
Pro zaměstnance ve veřejné sféře, kteří pracují v zahraničí, zavádí novela speciální náhradu při čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené v zahraničí. Tito zaměstnanci budou mít nárok na náhradu výdajů za ubytování po dobu 14 týdnů ve stejné výši jako před nástupem na mateřskou či rodičovskou dovolenou.
Podmínkou je, že zaměstnanec oznámí úmysl čerpat mateřskou nebo rodičovskou dovolenou v zahraničí minimálně 10 týdnů před předpokládaným dnem porodu.
Přechodná ustanovení u změn týkajících se rodičů zcela mlčí, což znamená, že všechny uvedené změny je nutné aplikovat automaticky již od účinnosti flexinovely, tj. od 1. června 2025.
To mimo jiné znamená (a potvrzuje to i výklad Ministerstva práce a sociálních věcí), že flexinovelou prodloužený nárok na „stejnou židli” platí i pro rodičovské dovolené zahájené před účinností flexinovely, pokud návrat spadne do období mezi účinností novely a 2. rokem věku dítěte. Pro uplatnění tohoto nároku musí být splněna podmínka, že zaměstnanec nastoupí z rodičovské dovolené zpět do práce nejpozději den přede dnem druhých narozenin dítěte.
Příprava pracovní smlouvy – objednáte rychle a jednoduše přes náš e-shop
Velmi významnou změnou, kterou flexinovela přináší, je úprava začátku běhu výpovědní doby. Nově bude výpovědní doba začínat běžet dnem doručení výpovědi, a nikoli, jak tomu bylo dosud, prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Výpovědní doba pak skončí uplynutím dne, který se číselně shoduje s datem doručení výpovědi v následujícím měsíci (případně měsících). Například bude-li výpověď doručena 15. června, výpovědní doba skončí 15. srpna (při dvouměsíční výpovědní době). Pokud takový kalendářní den v měsíci není (např. je-li výpověď doručena 31. prosince), pak výpovědní doba skončí posledním dnem příslušného měsíce (tedy 28. února).
Flexinovela zavádí rozdílnou minimální délku výpovědní doby podle důvodu výpovědi:
Je však možné dohodnout se i na jiné délce výpovědní doby nebo na jiném způsobu jejího běhu, a to jak pro „běžné”, tak pro sankční výpovědní důvody. Pokud tedy nemáte zájem, aby výpovědní doba začínala doručením, což může znamenat různé dny ukončení pracovního poměru u jednotlivých zaměstnancům např. u rozsáhlejších organizačních změn, pak je možné zachovat současnou úpravu. U nových smluv k tomu budete muset do smluv včlenit speciální ujednání o běhu výpovědní doby. Správný postup u stávajících pak bude záviset na tom, jak máte aktuálně nastaveny pracovní smlouvy.
Rozhodující je okamžik doručení výpovědi. To znamená, že pokud byla výpověď doručena nejpozději 31. května 2025, nelze aplikovat zkrácenou výpovědní dobu u sankčních důvodů, ani počítat výpovědní dobu od okamžiku doručení výpovědi. Novou úpravou se pak bude řídit výpověď doručená od 1. června 2025 (tedy po účinnosti flexinovely), ovšem za podmínky, že nemáte v pracovní smlouvě se zaměstnancem výslovně uvedeno, jak dlouhá výpovědní doba je a jaký je její běh (viz k tomu následující bod).
Rozhodující je, jakým způsobem máte nastaven údaj o výpovědní době:
U nových zaměstnanců je vhodné vložit údaj o délce výpovědní doby a způsobu jejího běhu do písemné informace podle § 37 zákoníku práce, a tuto tedy nesjednávat v pracovní smlouvě.
Flexinovela slučuje dosavadní výpovědní důvody týkající se ztráty zdravotní způsobilosti zaměstnance. Dosud zákoník práce rozlišoval mezi:
Nově bude existovat jediný důvod: dlouhodobé pozbytí způsobilosti konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů. Tato změna reaguje na dosavadní judikaturu. Podle ní byla výpověď neplatná, pokud zaměstnavatel použil nesprávný výpovědní důvod, i když fakticky důvod pro výpověď existoval, avšak k okamžiku předání výpovědi nebylo postaveno najisto, zda byla ztráta zdravotní způsobilosti způsobena nemocí z povolání či pracovním úrazem (§ 52 písm. d)) nebo z jiného důvodu (§ 52 písm. e)).
Dosavadní výpovědní důvod týkající se nejvyšší přípustné míry expozice (§ 52 písm. e)) bude nově upraven jako samostatný výpovědní důvod.
Zásadní novinkou je náhrada odstupného tzv. jednorázovou náhradou při skončení pracovního poměru z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku:
Pracovního úrazu,
Nemoci z povolání (včetně ohrožení nemocí z povolání).
Jednorázová náhrada bude činit 12násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance a představuje satisfakci – jednorázové odškodnění poskytované zaměstnanci, jehož pracovní poměr skončil ze zdravotních důvodů souvisejících s prací.
Klíčové charakteristiky jednorázové náhrady:
Při skončení pracovního poměru z důvodu dosažení nejvyšší přípustné míry expozice bude zaměstnanci i nadále příslušet odstupné podle § 67 odst. 3 zákoníku práce (také ve výši 12násobku průměrného výdělku).
Rozhodující je datum ukončení pracovního poměru. Jednorázová náhrada při skončení pracovního poměru přísluší pouze zaměstnancům, jejichž pracovní poměr skončí 1. června 2025 či později. Zaměstnancům, jejichž pracovní poměr skončí z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz či nemoc z povolání nejpozději 31. května 2025, náleží odstupné podle dosavadní úpravy.
Flexinovela prodlužuje lhůty, v nichž může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr z důvodu porušení pracovních povinností:
Tato změna reaguje na požadavky praxe, neboť v řadě případů je pro zaměstnavatele obtížné získat všechny potřebné informace a případ plně posoudit v dosavadní krátké lhůtě.
Rozhodující je okamžik, kdy došlo k porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance. Prodloužené lhůty se tedy použijí pouze na porušení pracovních povinností, k nimž došlo ode dne účinnosti flexinovely. Pokud zaměstnanec porušil pracovní povinnosti před 1. červnem 2025, řídí se subjektivní i objektivní lhůta původní úpravou.
Flexinovela výslovně upravuje, že v případě neplatného rozvázání pracovního poměru má zaměstnanec nárok vedle náhrady mzdy nebo platu rovněž na náhradu nevyčerpané dovolené.
Tato změna reaguje na vývoj judikatury v evropském a následně i českém prostředí a je odrazem faktu, že soudní řízení o určení neplatnosti pracovního poměru bývají nezřídka poměrně zdlouhavá.
Zákoník práce již v aktuálním znění umožňuje v případě soudního sporu o určení neplatnosti pracovního poměru soudu, aby snížil (tedy tzv. moderoval) náhradu mzdy, která bude zaměstnanci vyplacena v případě jeho úspěchu ve sporu. Flexinovela rozšiřuje demonstrativní výčet skutečností, ke kterým soud přihlíží při snížení náhrady mzdy. Snížení až na 6násobek průměrného výdělku je možné nejen v případě, že zaměstnanec v průběhu soudního sporu měl jiné zaměstnání (a tedy generoval příjem, který má náhrady mzdy nahradit), ale nově výslovně i v případě, kdy zaměstnanec vykonával jinou výdělečnou činnost (např. jako OSVČ). Jedná se o logickou změnu, která odpovídá smyslu daného ustanovení a odstraňuje zjevnou nerovnost mezi tím, jakou formou je zaměstnanec výdělečně činný.
Nově pak nemusí zaměstnanec, který považuje ukončení pracovního poměru za neplatné, oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání bez zbytečného odkladu. Postačí, když tak učiní kdykoli později, např. i v průběhu (včas zahájeného) soudního sporu, což odpovídá dosavadní judikatuře.
Potřebujete poradit? Objednejte si online konzultaci s našimi právními experty
Flexinovela zavádí zcela specifický způsob elektronického doručování mzdového výměru. Mzdový výměr je zařazen mezi dokumenty povinně doručované zaměstnanci do vlastních rukou (podobně jako výpověď či jiné formy jednostranného ukončení pracovního poměru). Tudíž i jeho elektronické doručování podléhalo přísným podmínkám, které jsou ovšem v rozporu s potřebami praxe.
Nově bude možné doručit mzdový výměr i na jinou elektronickou adresu než soukromou adresu zaměstnance, kterou zaměstnanec určil pro doručování jednostranných písemností, budou-li splněny tyto podmínky:
Při splnění uvedených podmínek bude tedy možné mzdový výměr doručovat na firemní e-mail zaměstnance, popř. jeho uložením v interním systému zaměstnavatele (který umožní potvrzení přečtení ze strany zaměstnance).
Další změnou je, že zaměstnavatel má povinnost předat zaměstnanci mzdový výměr již před začátkem výkonu práce. Nebude tedy stačit, jak tomu bylo dosud, předání mzdového výměru v den nástupu do práce. Mzdový výměr je doručen okamžikem (nikoli tedy dnem) potvrzení přijetí. Je to důsledek zásady, že zaměstnanec by měl být se mzdovými podmínkami seznámen před zahájením výkonu práce.
Ostatní možnosti doručování mzdového výměru (včetně elektronického doručování na zaměstnancem určenou adresu) a jejich podmínky zůstávají zachovány.
Je až neuvěřitelné, že dosud bylo jako základní způsob výplaty mzdy stanoveno vyplácení v hotovosti na pracovišti. Flexinovela konečně reaguje na praxi a stanoví bezhotovostní výplatu mzdy jako základní způsob. V hotovosti se v pracovní době a na pracovišti vyplácí mzda pouze v těchto případech:
Zaměstnanec nemá bankovní účet,
Zaměstnanec nesouhlasí s bezhotovostní výplatou mzdy nebo platu,
Zaměstnanec neposkytl součinnost (nesdělil číslo účtu).
Mzda nebo plat se standardně vyplácí v českých korunách na účet banky v České republice. Zaměstnanec musí mít ve výplatním termínu peníze na účtu.
Významnou novinkou je rozšíření možnosti vyplácet mzdu v cizí měně. Nově bude možné vyplácet mzdu v cizí měně při existenci tzv. cizího prvku v pracovněprávním vztahu, zejména v těchto případech:
Pro výplatu mzdy v cizí měně je nutný souhlas zaměstnance (musí jít o dohodu). Použít lze pouze měnu, k níž Česká národní banka vyhlašuje kurz. Pro přepočet se použije kurz ČNB pro první pracovní den v měsíci následujícím po měsíci, za který nárok na mzdu vznikl.
Flexinovela zavádí možnost zaměstnávat mladistvé od 14 let, a to i když ještě neukončili povinnou školní docházku. Tito mladiství budou moci v době hlavních prázdnin vykonávat tzv. lehké práce, které neohrozí jejich zdraví, vzdělání ani morální vývoj. Hlavními prázdninami jsou myšleny letní prázdniny, tj. červenec a srpen s tím, že přesný termín prázdnin určuje každoročně MŠMT (letos je to např. sobota 28. června – neděle 31. srpna 2025).
Pro uzavření pracovní smlouvy nebo dohody s osobou mladší 15 let je nutný souhlas zákonného zástupce podle občanského zákoníku.
Lehkými pracemi se rozumí práce spadající do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví, které nevyžadují zvláštní oprávnění.
Mezi povolené činnosti podle důvodové zprávy patří například:
Práce vedoucích a animátorů na táborech
Pomoc v kuchyni
Obsluha v pohostinství bez prodeje alkoholu
Ruční mytí aut
Roznos letáků
Pomoc v administrativě
Správa sociálních sítí
Doučování nebo překlady
Naopak jsou zakázány práce ve stavebnictví, s obsluhou strojů, v lesnictví nebo na nočních směnách.
Pro mladistvé mladší 15 let nebo ty, kteří neukončili povinnou školní docházku, platí omezení pracovní doby na maximálně 7 hodin denně a 35 hodin týdně. Tito zaměstnanci nesmějí pracovat v době od 20:00 do 6:00 a nesmějí pracovat přesčas.
U mladistvých se délka týdenní pracovní doby posuzuje souhrnně za všechny pracovněprávní vztahy. Denní odpočinek musí činit minimálně 14 hodin.
Před nástupem do práce musí mladistvý absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, kterou hradí zaměstnavatel. Tato povinnost platí pro pracovní poměr i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP, DPČ).
Flexinovela zavádí možnost zkrácení denního odpočinku na 6 hodin v případě mimořádných událostí, kterými se rozumí:
Jedná se o situace, které zaměstnavatel není schopen ovlivnit ani při vynaložení veškeré péče, například výpadky sítě, kybernetické a hackerské útoky, úniky nebezpečných látek, následky vichřice, povodní apod.
V případě zkrácení denního odpočinku je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci prodloužený náhradní odpočinek, a to v nejbližším možném termínu.
Poskytuje-li zaměstnanec dlouhodobou péči, bude nově muset zaměstnavatel jeho nepřítomnost omluvit i přes existenci vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, se kterými je nepřítomnost zaměstnance v rozporu.
Nově se zavádí možnost přenosu dovolené i v případě změny základního pracovněprávního vztahu, tedy při změně pracovního poměru na dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce a naopak, případě při nahrazení jedné formy dohody druhou.
Flexinovela upravuje podmínky prokázání působení odborové organizace u zaměstnavatele. Nově bude muset odborová organizace na žádost zaměstnavatele prokázat, že u ní jsou organizováni alespoň 3 zaměstnanci zaměstnavatele. Toto prokázání nemusí být součástí prvotního oznámení o působení u zaměstnavatele.
Prokázání členství se děje formou notářského zápisu, který je výsledkem součinnosti odborové organizace a zaměstnavatele. Náklady na pořízení notářského zápisu hradí zaměstnavatel.
Novela výslovně zakazuje tzv. doložky mlčenlivosti o mzdě/odměně a jejich složkách. Porušení tohoto zákazu může být postihováno jako přestupek s pokutou až 400 000 Kč.
Jestliže máte doložky obsažené v pracovních smlouvách, je nutné je z dokumentů pro nastupující zaměstnance zcela vypustit. Pokud se týká stávajících zaměstnanců, pak nejlepším řešením je podepsat dodatky, kterými budou doložky mlčenlivosti z pracovních smluv vypuštěny (zrušeny).
Ministerstvo práce a sociálních věcí nicméně připouští, že tam, kde by nebylo reálně možné dodatky uzavřít či to bylo nadměrně administrativně náročné, mohou zaměstnavatelé uzavřené doložky zrušit jednostranným prohlášením adresovaným prokazatelně zaměstnancům, kterým budou tyto doložky prohlášeny za nicotné.
Flexinovela upřesňuje definici osamělé osoby, kterou je:
Dochází také k upřesnění pravidel pro výpočet průměrného výdělku pro případy, kdy se zjišťuje průměrný výdělek po skončení pracovního poměru (tj. např. pro účely odstupného) a pro případy, kdy dochází ke změně úvazku:
Nakonec poměrně překvapivě flexinovela přinesla i zrušení vstupních lékařských prohlídek, ačkoli tyto byly původně součástí jiné novelizace.
Od 1. června 2025 tedy není nutné provádět vstupní lékařské prohlídky u nerizikových prací zařazených do 1. kategorie. To platí pro všechny druhy pracovněprávních vztahů, tedy pracovní smlouvu i DPP a DPČ.
U DPP a DPČ dosud nebylo zapotřebí posílat na vstupní prohlídky zaměstnance zařazené do 2. nerizikové kategorie. Flexinovela však toto pravidlo ruší a od 1. června 2025 bude nutné provádět vstupní prohlídky u všech zaměstnanců na DPP a DPČ zařazených do 2. kategorie, bez ohledu na riziko.
Zákonná úprava nicméně umožňuje zaměstnavatelům poslat uchazeče na vstupní prohlídku v případech, kdy to zaměstnavatel uzná za vhodné.
Společně s flexinovelou se od 1. června mění rovněž úprava překážek v práci (dle nařízení vlády 590/2006 Sb.). Připravili jsme pro vás přehledné shrnutí této nové úpravy.
Změn v pracovněprávní oblasti není málo a není snadné se ve všech zorientovat. Neváhejte se obrátit na tým naší advokátní kanceláře Accace Legal, který vám bude v otázkách pracovního práva rád nápomocen.
Obchodní právo | Korporátní právo | Pracovněprávní poradenství | Compliance programy | Whistleblowing | GDPR | Právo nemovitostí | Veřejné zakázky | Dědictví a nástupnictví | Právo duševního vlastnictví | Zaměstnávání cizinců a imigrační služby | Sporná agenda | Založení společnosti | Likvidace společnosti | Změny v obchodních společnostech | Virtuální sídlo a správa datové schránky | Korporátní dokumenty | Prodej ready-made společností | Registrace skutečných majitelů | Online poradenský portál
Naše služby si můžete pohodlně objednat také prostřednictvím e-shopu:
O Accace Česká republika
Accace je spolehlivým partnerem společností, které hledají špičkové poradenské a outsourcingové služby. Na náročné potřeby klientů odpovídáme chytrými řešeními, moderními technologiemi, lidským přístupem a mezinárodním přesahem. V České republice je nás již téměř 270 a pracujeme pro více než 600 firem, od startupů přes malé a střední podniky až k nadnárodním korporacím. V rámci skupiny Accace máme již přes 800 odborníků, kteří poskytují komplexní služby přibližně 2 000 zákazníků.
O Accace Circle
Celosvětově působí Accace pod značkou Accace Circle, což je obchodní uskupení profesionálních poradců a poskytovatelů BPO služeb. Spojuje nás zápal pro věc a důraz na špičkovou kvalitu poskytovaných služeb bez ohledu na státní hranice. Globální zastoupení máme ve více než 60 zemích a sdružujeme téměř 7 000 profesionálů. Naše klientela čítá více než 80 000 zákazníků z různých oborů, převážně středně velkých firem a mezinárodních společností z žebříčku Fortune 500. Měsíčně zpracováváme zhruba 800 000 výplatních pásek.
Přihlaste se a získejte zdarma přístup k důležitým novinkám a odborným informacím. Z odběru se můžete kdykoliv odhlásit. Přečtěte si, jak nakládáme s vašimi osobními údaji: Ochrana osobních údajů | Prohlášení ke GDPR.
Již jste přihlášeni? Potvrďte vaši e-mailovou adresu níže a PDF zamíří přímo do vaší e-mailové schránky.
