ZÍSKEJTE ZDARMA PŘÍSTUP K
Sledujeme nepřetržitě legislativní úpravy a pravidelně informujeme o změnách, které mohou mít dopad na vaše podnikání. Chcete i vy dostávat zajímavé odborné články a studie, užitečné tipy, informace o novinkách a legislativních změnách přímo do vaší emailové schránky?
Na co se můžete těšit? Nahlédněte do našeho Newsroomu .
Zašleme vám pouze informace, které budeme pokládat za užitečné pro vás a vaši společnost. S vašimi osobními údaji nakládáme v souladu se zásadami Ochrany osobních údajů a Prohlášení ke GDPR.
Nemůžete se přihlásit? Zkuste tuto stránku.
Skončení pracovního poměru představuje důležitý moment v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tento proces je upraven zákoníkem práce a může nastat různými způsoby, od dohody přes výpověď až po uplynutí sjednané doby. Každý z nich s sebou nese odlišné právní důsledky a vyžaduje splnění specifických podmínek.
Cílem tohoto e-booku je přiblížit jednotlivé formy skončení pracovního poměru a upozornit na povinnosti, které je třeba dodržet. Najdete zde také řadu praktických příkladů a tipy, na co si dát při ukončování pracovního poměru pozor. Máte-li další otázky týkající se skončení pracovního poměru nebo pracovního práva obecně, neváhejte nás kontaktovat. Rádi vám budeme nápomocni.
Způsoby skončení pracovního poměru jsou upraveny v § 48 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „zákoník práce“), který uvádí následující možnosti:
Speciální způsoby skončení pak stanovuje uvedené ustanovení pro cizince, a to dnem ukončení jejich oprávnění k pobytu na území ČR.
Dále jsou jako možnost skončení pracovního poměru v § 48 zákoníku práce výslovně uvedeny okolnosti, které nastanou bez vůle a jednání stran – smrt zaměstnance a uplynutí doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán.
Zkušební doba může být sjednána v maximální délce 3 měsíce, respektive 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí zaměstnanci, jež mají pod sebou podřízené zaměstnance, které úkolují, organizují, řídí a kontrolují.
U pracovního poměru na dobu určitou smí zkušební doba představovat maximálně ½ sjednané délky pracovního poměru.
Zkušební doba se prodlužuje o celodenní překážky v práci (např. dočasná pracovní neschopnost či nařízená karanténa).
Příklad: Zkušební doba začala běžet 1. června 2022 spolu s nástupem zaměstnance do práce a byla sjednána v délce 3 měsíců. Zaměstnanec se 1. srpna (pondělí) dostal do režimu dočasné pracovní neschopnosti, jež byla ukončena až 10. srpna (středa). Do práce se tedy zpět vrátil až 11. srpna a jeho dočasná pracovní neschopnost celkem trvala 10 kalendářních dnů, ale jen 8 pracovních dnů (zaměstnanec pracuje v pětidenním týdnu, pondělí-pátek). Konec jeho zkušební doby se prodlouží o 8 dnů a namísto 31. srpna, uplyne až 8. září. Kdyby si následně po skončení dočasné pracovní neschopnosti vzal zaměstnanec ještě 2 dny dovolené (11. a 12. srpna), činily by celodenní překážky v práci spolu s celodenní dovolenou 10 pracovních dnů a zkušební doba by se tak prodloužila do 10. září.
Pro pořádek dodáváme, že zkušební doba trvá vždy do konce kalendářního dne, na který připadá, a není tedy vázána ke konci směny. Pracovní poměr ve zkušební době tedy může být ukončen v daný den i po skončení směny až do půlnoci příslušného dne.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné bez udání důvodů a bez výpovědní doby. Jediné omezení zde představuje prvních 14 dní trvání dočasné pracovní neschopnosti.
Příklad: Zaměstnanec začal u zaměstnavatele pracovat dne 1. ledna a měl sjednanou tříměsíční zkušební dobu. Zaměstnavatel nebyl s jeho pracovními výsledky spokojen, a proto začal uvažovat o skončení pracovního poměru. 1. února se zaměstnanec nedostavil na svou pravidelnou směnu a informoval zaměstnavatele, že jde k lékaři, neboť se necítí dobře. Ošetřující lékař vystavit 1. února zaměstnanci potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel už věděl, že bude se zaměstnancem chtít rozvázat pracovní poměr, ale zrušení pracovního poměru mu správně zaslal až 15. února, tedy po uplynutí prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel může ukončit pracovní poměr ve zkušební době i s těhotnou zaměstnankyní, na zrušení ve zkušení době se totiž ochrana v těhotenství nevztahuje.
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou ukončit pracovní poměr v průběhu zkušební doby i jinak než jeho zrušením, např. výpovědí. K čemuž ale v praxi často nedochází, protože většinou nemá strana, která pracovní poměr ukončuje, zájem na uplatnění výpovědní doby.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být zaměstnanci řádně doručeno, jinak je neplatné. Na to je třeba myslet především ve chvíli, kdy není možné zaměstnanci doručit na pracovišti, protože přestal chodit do práce. V tomto případě je nutné co nejdříve (s výjimkou platící pro prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti) začít zaměstnanci doručovat poštou. Nebude-li mu totiž řádně a včas – tedy do konce zkušební doby – doručeno, nebude už zaměstnanec ve zkušební době a tím pádem s ním nepůjde pracovní poměr tímto způsobem ani zrušit.
Příklad: Zaměstnanec má 3měsíční zkušební dobu, která končí 31. března. 22. února ale přestane bez jakékoli omluvy chodit do práce, nereaguje a na telefony neodpovídá. Proto se zaměstnavatel rozhodne pracovní poměr s daným zaměstnancem ve zkušební době zrušit a odešle zrušení poštou dle zákoníku práce. Poštovní doručovatelka zvoní u zaměstnance 1. března, nikdo jí ale neodpovídá, a tak uloží poštovní zásilku na poště, kde si ji však v rámci 15denní lhůty nikdo nevyzvedne. Zásilka je tak považována za doručenou fikcí dne 16. března, který je rovněž dnem zrušení pracovního poměru. Kdyby však zaměstnavatel s odesláním otálel a poštovní doručovatelka uložila zásilku na poště až 20. března, nebylo by doručeno včas, protože účinky doručení by nastaly až po uplynutí zkušební doby (5. dubna).
Důležité je pamatovat při zrušení pracovního poměru ve zkušební době na to, že zásadní je datum, kdy k doručení došlo. Nehraje zde roli, kdy byla daná písemnost vyhotovena či odeslána, ale kdy se dostala do rukou zaměstnance, respektive kdy mu bylo doručeno fikcí.
Pracovní poměr při uzavření dohody končí ke dni, k jakému si to zaměstnanec spolu se zaměstnavatelem ujednají. Jako u ostatních forem skončení pracovního poměru, i v případě dohody o rozvázání pracovního poměru je nutné myslet na písemnou formu a dvojí vyhotovení (pro každou smluvní stranu jedno).
Určení dne, kdy má ke skončení pracovního poměru dojít, může být:
V žádném případě není možné skončit pracovní poměr zpětně – nejdříve tedy v den, kdy k uzavření dohody o skončení pracovního poměru dochází. To platí i v případě, není-li datum stranami nijak stanoveno – pracovní poměr skončí ke dni, kdy byla tato dohoda uzavřena, tj. podepsána druhou ze smluvních stran.
Příklad: Zaměstnanec je uznán dočasně práce neschopným. Zaměstnavatel i zaměstnanec však mají oba zájem pracovní poměr ukončit a mohou si ujednat, že den, k němuž ke skončení pracovního poměru dojde, nebude stanoven pevným datem, nýbrž ukončením aktuální dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
S ohledem na skutečnost, že zaměstnanci mohou ukončit pracovní poměr výpovědí bez udání důvodu, tak je většinou motivuje k rozvázání pracovního poměru dohodou absence výpovědní doby nebo její zkrácení. To se nejčastěji objevuje ve chvílích, kdy mají již vyhledané nové zaměstnání, do něhož si přejí nastoupit co nejdříve. V dohodě o rozvázání pracovního poměru není nutné uvádět důvod, proč ke skončení dochází. Avšak zaměstnanec může uvedení důvodu požadovat, protože na něm může záviset Odstupné nebo výše podpory v nezaměstnanosti, popřípadě k tomu má jiné důvody.
Kdy zpravidla bude zaměstnanec chtít uvést důvod skončení pracovního poměru v dohodě?
Výpovědní důvod uvedený v dohodě musí vždy odpovídat skutečnosti. Lze si velmi dobře představit, že se zaměstnavatel a zaměstnanec společně dohodnou, že pracovní poměr rozvážou dohodou a uvedou důvod jeho skončení, který zaměstnanci zajistí nárok na odstupné osvobozené od odvodů pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění (na rozdíl např. od mimořádné prémie) a současně zaměstnanci zajistí plnou podporu v nezaměstnanosti. Pro strany je to tedy finančně výhodnější. Kdyby ale došlo ke kontrole ze strany inspektorátu práce, správy sociálního zabezpečení nebo zdravotních pojišťoven, mohlo by dojít k překvalifikaci, doměření pojistného a udělení sankce, pokud bude shledáno, že deklarovaný důvod nebyl naplněn.
Nesouhlasí-li jakákoliv ze stran s rozvázáním pracovního poměru dohodou, není možné tímto způsobem pracovní poměr ukončit a je nutné přistoupit k jeho jednostrannému rozvázání.
Je také důležité myslet na to, že jednou uzavřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru není možné zrušit bez souhlasu obou smluvních stran. Ani při souhlasu obou stran nelze zrušit dohodu po uplynutí dne, k němuž měl pracovní poměr dohodnou skončit, protože již nastaly její důsledky, tj. pracovní poměr skončil a obnovit jej lze případně pouze uzavřením nové pracovní smlouvy.
Příklad: Zaměstnankyně a zaměstnavatel uzavřeli dohodu o rozvázání pracovního poměru dne 20. června s tím, že pracovní poměr skončí 30. června. Zaměstnankyně však 25. června zjistila, že je těhotná. Tato skutečnost sama o sobě nemá na uzavřenou dohodu o rozvázání pracovního poměru vliv a pracovní poměr skončí ke dni, jak bylo ujednáno, tedy 30. června. Strany se však mohou vzájemně dohodnout na zrušení uzavřené dohody a pracovní poměr by tedy pokračoval dále.
Ani dočasná pracovní neschopnost zaměstnance nemá na ujednané datum skončení pracovního poměru v dohodě vliv. Pracovní poměr lze ukončit dohodou o jeho rozvázání i v průběhu trvání dočasné pracovní neschopnosti.
Jedná se o nejčastěji uplatňovanou jednostrannou formu ukončení pracovní poměru. Pracovní poměr skončí i tehdy, přestože si to druhá strana tohoto smluvního vztahu nepřeje.
Výpověď může dát:
Výpověď, ať již je daná zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, musí být písemná, podepsaná a doručená druhé smluvní straně v originále.
Zaměstnanec i zaměstnavatel mohou výpověď odvolat, druhá strana však s odvoláním musí písemně souhlasit. Postačí, když druhá strana na písemné odvolání výpovědi připojí svůj písemný souhlas, musí to však stihnout, než pracovní poměr skončí (tedy než uplyne výpovědní doba).
Podle zákoníku práce je výpovědní doba dvouměsíční, pokud se strany nedohodnou jinak. Dohodou stran může být výpovědní doba pouze prodloužena a musí vždy být pro obě strany shodná.
Výpovědní doba začíná běžet první den následujícího měsíce po jejím doručení druhé straně. Posledním dnem výpovědní doby bude tedy vždy poslední den v příslušném měsíci, i kdyby tento připadl na svátek, sobotu nebo neděli.
Příklad: Zaměstnanec si našel nové, lépe placené zaměstnání, pro něž chce skončit pracovní poměr se svým současným zaměstnavatelem. Výpověď doručí zaměstnavateli přímo na pracovišti dne 17. ledna. Protože strany výpovědní dobu dohodou neprodloužily, výpovědní doba začne běžet 1. února a skončí 31. března, bez ohledu na to, zda připadne na sobotu či neděli.
Přestože dala jakákoliv ze stran druhé smluvní straně výpověď, pořád je možné, aby pracovní poměr skončil dříve než uplynutím sjednané výpovědní doby. A to dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru dohodou ke dřívějšímu datu, než k němuž má uplynout výpovědní doba, případně nastanou-li okolnosti odůvodňující okamžité zrušení pracovního poměru. V tomto případě je možné, avšak ne nutné, zaměstnanci dát finanční kompenzaci za tzv. nevyčerpanou výpovědní dobu.
Příklad: Zaměstnanec se rozhodl ukončit svůj pracovní poměr výpovědí, kterou řádně doručil dne 9. září zaměstnavateli. Výpovědní doba tedy běží od 1. října do 30. listopadu. Zaměstnavateli se však podařilo najít nového zaměstnance, který může nastoupit již 1. října a původní zaměstnanec bude zase rád za měsíc volna, než nastoupí do nového zaměstnání. Proto se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli, že pracovní poměr nakonec rozvážou dohodou k 31. říjnu, až nového kolegu zaškolí.
Ať už je výpovědní doba sjednána zákonná dvouměsíční nebo je prodloužená, zaměstnavatel je povinen zaměstnance o její délce prokazatelné písemně informovat (např. v pracovní smlouvě).
I u délky, resp. běhu výpovědní doby můžeme nalézt výjimky:
U výpovědi ze strany zaměstnavatele se nám jasně ukazuje ochranná funkce pracovního práva. Rozhodne-li se zaměstnavatel totiž ukončit pracovní poměr výpovědí, musí v ní dostatečně určitě vymezit výpovědní důvod dle zákoníku práce a tento důvod nesmí dodatečně měnit.
Zaměstnavatel je při výpovědi limitován důvody uvedenými v § 52 zákoníku práce:
U výpovědi z organizačních důvodů je vždy nutné individuální posouzení. Jakmile zaměstnavatel ukončuje svoji činnosti, je jasné, že už nebude zaměstnance potřebovat. Jedná-li se ale o zrušení jen jeho části, bude třeba v každém jednotlivém případě zhodnotit, zda je tato část samostatnou jednotkou a zda je skutečně možné výpovědní důvod spočívající ve zrušení zaměstnavatele či jeho části aplikovat nebo zda se spíše jedná o organizační změnu způsobující nadbytečnost zaměstnance.
Výše uvedené platí i v případě, že se zaměstnavatel či jeho část přemisťuje. Významné bude v tomto případě, kam se zaměstnavatel přemisťuje a zda se nachází nové působiště zaměstnavatele mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Typicky se jedná o obec, ale může jít o širší oblast (např. Jihočeský kraj).
Příklad: Zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele jako specialista prodeje a má v pracovní smlouvě sjednané místo výkonu práce jako „Brno“. Zaměstnavatel se rozhodne přemístit svoji prodejnu z Brna – střed do Brno – Žabovřesky. Vzhledem k tomu, že má zaměstnanec sjednané místo výkonu práce jako Brno, může nadále vykonávat práci dle jeho pracovního smlouvy a zaměstnavatel mu nemůže dát výpověď z důvodu jeho přemístění.
Existují okolnosti, za kterých zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, protože je mu poskytována zvláštní ochrana z důvodu jeho větší zranitelnosti.
Ochrannou dobu dle § 53 zákoníku práce představují:
Judikatura: Za dočasnou pracovní neschopnost je považováno i lázeňské léčení (tedy lázeňská rehabilitační péče), které doporučil ošetřující lékař a bylo schváleno zdravotní pojišťovnou. Nástup na lázeňské léčení, tedy začátek běhu ochranné doby je okamžik, kdy zdravotní pojišťovna schválí návrh ošetřujícího lékaře na poskytnutí léčebně rehabilitační péče. Samotná ochranná doba není nijak podmíněna skutečností, zda je tato lázeňská péče poskytována zaměstnanci v době jeho dočasné pracovní neschopnosti.
Naopak existují situace podle § 54 zákoníku práce, kdy je i během ochranné doby možné dát zaměstnanci výpověď:
Výpověď je možné dát všem.
V tomto případě je možné dát výpověď všem kromě zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance na rodičovské dovolené po dobu, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Není možné dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené a zaměstnanci či zaměstnankyni na rodičovské dovolené.
V podstatě jsou možné dvě situace:
Až na výjimky uvedené výše není možné dát zaměstnanci výpověď v ochranné době a je nutné počkat na její konec.
Příklad: Zaměstnanec pracuje na pozici asistenta obchodního oddělení a zaměstnavatel se rozhodl, že toto pracovní místo zruší ke konci roku, tj. k 31. prosinci. Proto chce zaměstnanci dát výpověď v průběhu října, aby začala výpovědní doba běžet 1. listopadu a skončila k 31. prosinci. Zaměstnanec ale onemocní a do práce se vrátí až 15. listopadu, což je také první den, kdy mu může zaměstnavatel dát výpověď. Výpovědní doba tak začne běžet až 1. prosince a skončí 31. ledna, tedy ve chvíli, kdy už je dle organizační změny pracovní místo měsíc zrušené. Pro zaměstnavatele to znamená, že bude muset vyřešit otázku, že v průběhu ledna nebude mít možnost zaměstnávat zaměstnance na pracovní pozici dle pracovní smlouvy. Jedná se o překážky na straně zaměstnavatele, který z tohoto důvodu bude po celý leden vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy.
Někdy se stane, že zaměstnance napadne onemocnět hned po obdržení výpovědi. Ideálně s tím, že navštíví svého ošetřujícího lékaře nebo poskytovatele pracovnělékařských služeb, který mu vystaví potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti se zpětným datem. To však nemá na danou výpověď vliv, neboť v době, kdy byla výpověď zaměstnanci doručena, ochranná doba neexistovala.
Zcela jinak se však má situace u těhotné zaměstnankyně. Dostane-li zaměstnankyně od zaměstnavatele výpověď a následně je jejím lékařem potvrzeno, že již v době výpovědi byla těhotná, je výpověď neplatná, protože se na zaměstnankyni již vztahovala ochranná doba. A to bez ohledu na skutečnost, že o těhotenství nevěděl ani zaměstnavatel, a dokonce ani samotná zaměstnankyně.
Pokud byla zaměstnanci dána výpověď před začátkem ochranné doby a měla by skončit v průběhu ochranné doby, tak během ochranné doby výpovědní doba neběží. Zbytek výpovědní doby začne zaměstnanci běžet až po skončení ochranné doby.
Příklad: Zaměstnanec obdržel 22. února od zaměstnavatele výpověď z pracovního poměru. Výpovědní doba začala běžet 1. března a měla skončit 30. dubna. Zaměstnanec ale onemocněl a od 20. dubna do 10. května byl dočasně práce neschopným. Výpovědní doba tedy neuplynula 30. dubna, ale až 21. května, protože do výpovědní doby se zaměstnanci nezapočítává doba, po kterou byl dočasně práce neschopný, pakliže by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době.
Jinak je tomu ale pokud byl zaměstnanec dočasně práce neschopný v průběhu výpovědní doby, která ale neměla v době jeho dočasné pracovní neschopnosti uplynout.
Příklad: Zaměstnanec obdržel od zaměstnavatele výpověď 22. února. Výpovědní doba začala běžet 1. března a měla skončit 30. dubna. Zaměstnanec onemocněl 1. dubna a byl dočasně práce neschopný do 15. dubna. Vzhledem k tomu, že dočasná pracovní neschopnost netrvala ve chvíli, kdy má uplynout výpovědní doba, tak to nemá na její skončení vliv a uplyne 30. dubna.
To stejné bude platit i pokud v průběhu výpovědní doby proběhlo několik ochranných dob. Význam pro prodloužení výpovědní doby má jen ta ochranná doba, během níž měla výpovědní doba uplynout.
Příklad: Zaměstnanec dostal od zaměstnavatele výpověď dne 22. února, takže výpovědní doba začala běžet dne 1. března a měla skončit 30. dubna. Zaměstnavatel byl v jejím průběhu několikrát uznán dočasně práce neschopným, konkrétně v následujících termínech: od 10. do 17. března, od 28. března do 10. dubna a pak od 28. dubna do 15. května. Poslední zmíněná dočasná pracovní neschopnost bude mít jako jediná vliv na délku trvání výpovědní doby s tím, že výpovědní doba se prodlouží o tři dny dočasné pracovní neschopnosti a skončí tedy 18. května.
Dá-li výpověď zaměstnanec, nemá ochranná doba na výpovědní dobu vliv a neprodlužuje se.
Příklad: Zaměstnanec dal výpověď 22. února. Výpovědní doba začala 1. března a skončí 30. dubna zaměstnanec byl od 2. dubna do 10. května uznán dočasně práce neschopným. Vzhledem k tomu, že výpověď dal zaměstnanec, uplyne výpovědní doba 30. dubna a dočasná pracovní neschopnost na ni nemá žádný vliv.
Odstupné představuje kompenzaci, že zaměstnanec obdržel výpověď z důvodů, které nejsou na jeho straně, nýbrž na straně zaměstnavatele. Jedná se stejně jako v případě hromadného propouštění o důvody organizační povahy vymezené v § 52 písm. a) – c) zákoníku práce a dále o zdravotní důvody dle § 52 písm. d) zákoníku práce (pracovní úraz a nemoc z povolání).
Na odstupné má nárok zaměstnanec nejen při skončení jeho pracovního poměru výpovědí, ale také dohodou ze stejných důvodů. Není přitom rozhodující, co je v dotčeném dokumentu uvedeno, nýbrž jaký je faktický stav, tj. zda jsou organizační důvody skutečným důvodem vedoucím k ukončení pracovního poměru.
Zákoník stanovuje minimální výši odstupného následovně:
Do délky pracovního poměru u zaměstnavatele se započítává i předchozí pracovní poměr u téhož zaměstnavatele, pokud mezi jeho koncem a začátkem stávajícího uplynulo maximálně 6 měsíců.
Kromě případů organizačních změn dle předešlého textu náleží odstupné rovněž zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zákoníku práce nebo dohodou z týchž důvodů, ledaže se zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za pracovní úraz či nemoc z povolání. Odstupné je v tomto případě stanoveno ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
Zaměstnavatel je povinen odstupné zaměstnanci poskytnout ze zákona. Kdyby se náhodou chtěl zaměstnanec svého práva na odstupné vzdát, nebude se k tomuto jednání přihlížet. Stejně tak si mohou zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout jinou výši odstupného v individuální dohodě nebo tak může být ujednáno v kolektivní smlouvě.
Zákonné odstupné nepodléhá odvodům pojistného na sociální zabezpečení ani na zdravotní pojištění, odvádí se z něj pouze záloha na daň z příjmů.
Příprava pracovní smlouvy – objednáte rychle a jednoduše přes náš e-shop
Okamžitě zrušit pracovní poměr může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Zákoník práce považuje okamžité zrušení pracovního poměru za výjimečný postup, kdy pracovní poměr skončí bez výpovědní doby a bez souhlasu obou stran. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné a řádně doručeno druhé straně, neboť doručením se pracovní poměr končí.
Na rozdíl od výpovědi neexistuje u okamžitého zrušení pracovního poměru možnost jeho odvolání. Důvod je zřejmý – pracovní poměr končí okamžitě a po jeho skončení už nelze vzít účinky okamžitého zrušení zpět.
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit ve dvou případech:
Časově kromě uvedených 15denních limitů není zaměstnanec nijak omezen. Pracovní poměr může okamžitě zrušit i např. v době své dočasné pracovní neschopnosti nebo na dovolené. Pracovní poměr skončí doručením okamžitého zrušení zaměstnavateli.
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
Zaměstnavatel pak má podle zákoníku práce rovněž dvě možnosti platného okamžitého zrušení pracovního poměru:
V praxi se velmi zřídka setkáváme s využitím prvního jmenovaného důvodu, daleko obvyklejší je ukončení pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení povinností.
Na rozdíl od zaměstnance je zaměstnavatel limitován i dobou, kdy k okamžitému zrušení pracovního poměru přistoupí a nemůže okamžitě zrušit pracovní poměr:
Dojde-li k situaci, kdy by s těmito zaměstnanci mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, může jim namísto toho dát výpověď. Pracovní poměr s těmito zaměstnanci stejně skončí, ale až uplynutím výpovědní doby, a ne tzv. na hodinu.
Chce-li zaměstnavatel ale i zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr, musejí oba dávat pozor na to, aby dodrželi zákonem stanovené lhůty:
V případě okamžitého zrušení pracovního poměru je zcela irelevantní, zda se po jeho doručení zaměstnanec stane dočasně práce neschopným. Jakmile je zrušení pracovního poměru totiž jednou řádně doručeno, je platné a účinné.
Okamžitě zrušit pracovní poměr lze i se zaměstnancem, kterému už byla dána výpověď, neuplynula-li dosud výpovědní doba. Musí se vždy jednat o jiné důvody, než pro které mu zaměstnavatel dal výpověď.
Příklad: Zaměstnavatel dal zaměstnanci 12. prosince výpověď z důvodu méně závažného soustavného porušování pracovních povinností (pozdní příchody do práce). Výpovědní doba začala běžet 1. ledna a má skončit 28. února. 2. ledna se však zaměstnavatel dozvěděl, že si zaměstnanec vybral z pokladny na pracovišti 20.000 Kč na soukromou silvestrovskou oslavu. Zaměstnavatel se proto rozhodl s tímto zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr. Toto zrušení řádně doručil zaměstnanci na pracovišti 3. ledna. Pracovní poměr zaměstnanec tak i přes výpovědní dobu skončil k 3. lednu.
Stejná situace platí i v případě, že zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale zaměstnanec se mezitím dopustil jednání, pro něž je možné s ním pracovní poměr okamžitě zrušit.
Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí také uplynutím této doby. Zaměstnanec a zaměstnavatel si však mohou domluvit jeho prodloužení.
Obecně platí, že 3 roky je maximální délka, na kterou může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán. K jeho prodloužení může dojít nanejvýše dvakrát, tzn. úplné maximum představuje 9 let. Po 9 letech už musí strany uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zákon z uvedených obecných pravidel stanoví určité výjimky. Okruh výjimek, kdy bylo možné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou přes limity zmíněné výše, byl historicky širší., Na popud Evropské unie však zákonodárce okruh těchto výjimek zúžil a vypadl z nich např. případ zástupu za zaměstnankyni na mateřské a rodičovské dovolené. U těchto zástupů je tedy nutné rovněž hlídat dodržení tříletého limitu.
Pokud je pracovní poměr na dobu určitou sjednán v rozporu s výše uvedenými zákonnými limity, může se zaměstnanec stanoveným způsobem domáhat změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou.
U skončení pracovního poměru na dobu určitou nehrají roli další okolnosti jako například těhotenství, péče o dítě nebo dočasná pracovní neschopnost, pracovní poměr ke sjednanému datu skončí bez dalšího.
Příklad: Pracovní poměr byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnankyní uzavřen na dobu určitou v délce trvání jednoho roku, tj. od 1. září do 31. srpna. Zaměstnankyně záhy na to otěhotněla, což také oznámila 1. prosince zaměstnavateli, 25. dubna nastoupila na mateřskou dovolenou a 10. května porodila. Její pracovní poměr i tak skončí 31. srpna, jak bylo sjednáno v její pracovní smlouvě.
Jakmile zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání práce i po uplynutí sjednané doby, jeho pracovní poměr se automaticky mění na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Příklad: Pracovní poměr byl sjednán na dobu určitou od 1. září do 31. srpna následujícího roku. Zaměstnanec i po uplynutí doby, na níž byl pracovní poměr sjednán, přišel 1. září do práce, protože mu ze strany zaměstnavatele byla na tento den naplánována směna a vedoucí zaměstnanec mu přidělil konkrétní pracovní úkoly. Pracovní poměr zaměstnance, který konal práci evidentně s vědomím zaměstnavatele, se tak změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou.
I pracovní poměr, který byl uzavřený na dobu určitou, je možné skončit výpovědí, okamžitým zrušením nebo dohodou, pokud jsou pro to splněny zákonné podmínky.
Smrtí zaměstnance pracovní poměr končí vždy, protože osobní výkon práce již není možný. Stejné následky jako se smrtí se pojí s prohlášením zaměstnance za mrtvého, s tím, že pracovní poměr zaniká dnem právní moci rozsudku o prohlášení za mrtvého. I kdyby následně bylo rozhodnutí o prohlášení za mrtvého zrušeno, tak se pracovní poměr neobnoví.
Mzdová práva až do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku přecházejí automaticky postupně na:
Podmínkou je, že se zaměstnancem uvedené osoby žily v jedné domácnosti. Tu zákoník práce definuje jako společenství osob, jež spolu trvale žijí a hradí společné náklady. To, zda jsou dané osoby skutečně příbuzné nebo v obdobném vztahu, nehraje při posuzování společné domácnosti žádnou roli. Na registrované partnery zákoník práce nemyslí, na ně mohou mzdová práva přejít pouze v rámci dědického řízení.
Příklad: Zaměstnankyně žije se svými dvěma dospělými syny, kteří sice již také pracují, ale stále zůstávají bydlet s matkou, kterou jejich otec před lety opustil. Průměrný měsíční výdělek zaměstnankyně činí 40.000 Kč. V červenci 2018 zaměstnankyně náhle zemře na zástavu srdce. Její nárok na mzdu ale nebude součástí dědictví, protože její dva, ačkoli již zletilí synové, s ní žili ve společné domácnosti a budou tedy mít nárok na její mzdu. Ke dni úmrtí měla zaměstnankyně nárok na výplatu mzdy za měsíc červen a ¼ za odpracované dny v červenci. Nárok na výplatu červnové a poměrné části červencové mzdy pak automaticky přejde na její dva syny.
Mzdová práva zesnulého zaměstnance, která přesahují trojnásobek jeho průměrného měsíčního výdělku, se stávají předmětem dědického řízení. Stejně tak nemá-li zaměstnanec manželku, děti nebo rodiče, kteří by s ním žili ve společné domácnosti.
Předmětem dědického řízení se bez ohledu na jejich výši stává také odstupné či jiné mimořádné odměny za pracovní nebo obdobné jubileum, protože se nejedná o mzdová práva (odměnu poskytovanou zaměstnanci za práci).
Souvisí-li smrt zaměstnance s nemocí z povolání či pracovním úrazem, náleží vedle jiného jednorázová náhrada:
Na rozdíl od mzdových nároků, přechází tato forma odstupného nejen na manžela, ale také na partnera zesnulého. Pro pořádek uvádíme, že na toto odstupné mohou mít nárok i osoby neuvedené výslovně v zákoníku práce, pociťují-li smrt zaměstnance jako vlastní újmu a byli-li se zaměstnancem v poměru rodinném nebo obdobném.
Nepeněžité nároky zaměstnance (např. dovolená) jeho smrtí zanikají.
Zemře-li zaměstnanec, peněžitá práva zaměstnavatele zanikají až na 3 výjimky, a to peněžité nároky:
Uvedená peněžitá práva zaměstnavatele přecházejí na dědice, popřípadě na stát v rámci odúmrti.
Nároky zaměstnavatele vůči jednomu z manželů nejsou součástí společného jmění manželů. Pozůstalý manžel není povinen hradit zaměstnavateli jeho nároky, které nezanikly smrtí, vůči zesnulému z manželů.
Pokud zemře zaměstnavatel – fyzická osoba, tak pracovní poměr nezaniká v případě, že se rozhodne v jeho podnikatelské činnosti podle živnostenského zákona nebo zákona o zdravotních službách pokračovat až do chvíle skončení projednání dědictví:
Příklad: Fyzická osoba jako zaměstnavatel zaměstnává celkem 3 zaměstnance. Zaměstnavatel napsal pro případ své smrti závěť. Nedlouho poté se skutečně stal účastníkem smrtelné nehody, při níž zemřel následkem zranění i on. V závěti jako dědice svého podnikání uvedl svého syna. K podnikání využíval prostory spadající do společného jmění manželů. Syn má jiné plány a nechce se podnikání otce věnovat. Manželka se nakonec z důvodu zapojení společných majetků rozhodne v podnikání pokračovat a stane se tak až do chvíle skončení projednávání dědictví zaměstnavatelem oněch tři zaměstnanců.
Pokud nehodlá oprávněná osoba v podnikání pokračovat, zanikne pracovní poměr tři měsíce od smrti zaměstnavatele. Za dobu, kdy zaměstnanec nekonal práci, protože nevěděl, zda bude oprávněná osoba pokračovat v podnikání, mu náleží náhrada mzdy z důvodu jiné překážky na straně zaměstnavatele.
Pokud zaměstnavatel není podnikatelem podle živnostenského zákona nebo podle zákona o zdravotních službách, skončí pracovní poměr jeho zaměstnanců bez dalšího.
Příklad: Advokát zaměstnává jednoho advokátního koncipienta. Při odchodu z jednání advokát zemřel následkem náhlé srdeční příhody. Tím, že advokát nebyl podnikatelem ve smyslu živnostenského zákona, není možné pokračování jeho advokátní praxe. Proto skončí pracovní poměr advokátního koncipienta ke dni úmrtí advokáta.
V případě úmrtí zaměstnavatele vystaví zápočtový list na místo něj krajská pobočka Úřadu práce. Ta už ale není povinna plnit jiné povinnosti za zaměstnavatele (např. vydávat pracovní posudek).
U cizinců je okruh možností skončení pracovní poměru podle zákoníku práce širší, neboť na ně dopadají i situace související s jejich oprávněním k pobytu a zaměstnání. Všechny specifické případy skončení pracovního poměru cizinců mají společné to, že k němu dochází automaticky v důsledku jedné z uvedených událostí bez nutnosti právního jednání jedné ze stran pracovního poměru.
Cizinci skončí jeho pracovní poměr na základě vykonatelného rozhodnutí správního orgánu ohledně zrušení jeho povolení k pobytu. Důvody pro zrušení povolení uvádí zákon o pobytu cizinců. Jedná se především o možnost správní sankce, není-li o zrušení povolení k pobytu žádáno ze strany cizince samotného. Pokud by došlo v budoucnu ke zrušení rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nemá toto žádný vliv na skončení pracovního poměru, který by se již znovu neobnovil.
Pracovní poměr cizince končí také dnem, kdy nabyl právní moci rozsudek ukládající cizinci trest vyhoštění z České republiky. I kdyby došlo později ke zrušení daného rozhodnutí, nemá toto vliv na skončení pracovního poměru, k jehož obnovení po zrušení rozhodnutí nedochází.
Pracovní poměr cizince končí také dnem, kdy uplyne doba, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká nebo modrá karta.
Z důvodu omezené délky platnosti povolení jsou v praxi s cizinci často uzavírány pracovní smlouvy na dobu určitou, tedy v délce trvání jejich povolení. Avšak bude-li pracovní poměr s cizincem uzavřen na dobu neurčitou, nemění to nic na tom, že by jeho pracovní poměr skončil k poslednímu dni platnosti jeho oprávnění k zaměstnání přímo ze zákona.
Hromadným propouštěním je chápáno skončení pracovního poměru více zaměstnanců z organizačních důvodů (§ 52 a) – c) zákoníku práce):
Rozhodné období, v rámci kterého dochází k posuzování hromadného propouštění, představuje 30 dnů.
Do celkového počtu zaměstnanců, jejichž pracovní poměr skončil z organizačních důvodů, se započítávají nejen ti, jejich pracovní poměr skončil v uvedených 30 dnech výpovědí, ale také ti, jejichž pracovní poměr byl v daném období ukončen dohodou. Podmínkou je, aby výpověď obdrželo alespoň pět zaměstnanců. Teprve pak je možné do skončení pracovních poměrů z organizačních důvodů započítávat i ty skončené dohodou. Naopak se do celkového počtu skončených pracovních poměrů nezapočítávají ty, které byly sjednány na dobu určitou.
Příklad: U zaměstnavatele skončili na základě výpovědi z organizačních důvodů celkem čtyři zaměstnanci, kterým uplynula posledního dubna jejich výpovědní doba. Dalších deset jich skončilo v dubnu ze stejných důvodů dohodou. S ohledem na to, že se podařilo s většinou zaměstnanců dohodnout a výpověď dostali jen čtyři z nich, nebude se jednat o hromadné propuštění.
Hranice počtů zaměstnanců pro určení toho, zda se bude jednat o hromadné propouštění nebo nikoliv, je dána zákoníkem práce následovně:
Na zaměstnavatele, který má méně než 20 zaměstnanců, úprava hromadného propouštění nedopadá nikdy.
Rozhodujícím ohledně počtu zaměstnanců je den předání výpovědi prvnímu zaměstnanci, protože zaměstnavatel musí plnit zákonné povinnosti související s hromadným propouštěním ještě před jeho zahájením. Stejně tak počet zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr ukončen, závisí na odhadu zaměstnavatele. Ten zároveň musí mít na paměti délku výpovědních dob a možnost ukončení některých pracovních poměrů dohodou. Dosáhne-li zaměstnavatel uvedených limitů definujících hromadné propouštění, nezbude mu nic jiného, než dodržet veškeré zákonné povinnosti na něj dopadající.
Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, popřípadě rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen informovat jejich zástupce alespoň 30 dnů před dáním první výpovědi. Je-li u zaměstnavatele odborová organizace i rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel informovat o svém záměru hromadného propouštění obě. Na druhou stranu, není-li u zaměstnavatele ani odborová organizace ani rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel individuálně informovat každého zaměstnance, kterého se hromadné propouštění týká. V druhém případě tedy zaměstnavatel již v rámci prvního informování definuje, kterých konkrétních zaměstnancům (jmenovitě), se hromadné propuštění týká.
Zaměstnavatel musí informovat zástupce zaměstnanců nebo zaměstnance o:
Zákon stanovuje zaměstnavateli – vedle povinnosti zástupce zaměstnanců informovat – také povinnost s nimi zamýšlené hromadné propouštění projednat. Cílem projednání se zástupci zaměstnanců je především zmírnění možných negativních dopadů hromadného propouštění. Projednání nevyžaduje souhlas zástupce zaměstnanců.
Zaměstnavatel musí o zamýšleném hromadném propouštění informovat také krajskou pobočku ÚP. Obsah informace je totožný jako u informování zaměstnanců, respektive jejich zástupců. Zaměstnavatel tedy stejnou informaci, kterou dává odborové organizaci (radě zaměstnanců nebo všem zaměstnancům), doručuje i krajské pobočce ÚP. Nemusí připravovat dva odlišné dokumenty.
Krajskou pobočkou ÚP, jež má být informována, představuje každá pobočka ÚP dle místa činnosti zaměstnavatele. Po doručení informace krajské pobočce následuje zmiňované projednání hromadného propouštění se zaměstnanci, respektive jejich zástupci.
Po projednání hromadného propouštění je následně zaměstnavatel povinen informovat krajskou pobočku ÚP podruhé prostřednictvím závěrečné zprávy, která má obsahovat:
Zaměstnavatel je opět povinen doručit jedno vyhotovení této zprávy zástupcům zaměstnanců, popřípadě všem zaměstnancům. Rovněž je musí informovat o datu, kdy byla závěrečná zpráva krajské pobočce ÚP doručena. Důvodem je, aby si mohl zaměstnanec zkontrolovat, zda mezi doručením závěrečné zprávy a jeho výpovědí uplynula povinná 30denní lhůta. Pracovní poměr zaměstnance totiž nemůže skončit dříve než 30 dnů po doručení závěrečné zprávy krajské pobočce ÚP.
Pokud bude mít tato závěrečná zpráva nějaké obsahové nedostatky, nemá to vliv na běh oné 30denní lhůty. Tedy, i když bude nutné zprávu následně doplnit či jinak upravit, potřebná lhůta již běží. Neinformování zástupce zaměstnanců nebo zaměstnance samotné naopak nemá na běh či délku výpovědní doby žádný vliv.
Nejčastěji dochází k doručení závěrečné zprávy krajské pobočce ÚP buď ještě před podáním výpovědi prvnímu zaměstnanci nebo v prvním měsíci běhu výpovědní doby. Zaměstnanci nebo organizace zastupující zaměstnance se ke zprávě, kterou ohledně hromadného propouštění obdrželi, mohou vyjádřit a toto vyjádření zaslat přímo krajské pobočce ÚP.
Závěrečnou zprávu nemusí krajské pobočce ÚP doručovat zaměstnavatel, který je v úpadku. Tuto povinnost musí splnit, jen je-li k tomu vyzván ze strany krajské pobočky ÚP.
Příklad: Velký zaměstnavatel v Karlovarském kraji je velmi úzce provázán s německou společností, která je jeho největším odběratelem. Z důvodu změn na německém trhu ale došlo k náhlému úbytku zájmu o zboží karlovarského výrobce, který se musí vydat cestou hromadného propouštění. Prvně bude muset zhodnotit, kterých zaměstnanců se bude hromadné propouštění týkat. Poté následuje příprava informace pro odborovou organizaci, která u něj působí a které zaměstnavatel předá veškeré potřebné detaily. Následně musí zaměstnavatel informovat karlovarskou pobočku ÚP. Po této informaci musí zaměstnavatel projednat hromadné propouštění s odborovou organizací. V tomto okamžiku začíná zaměstnavatel předávat výpovědi a uzavírat dohody o rozvázání pracovního poměru s jednotlivými zaměstnanci. Potom přichází na řadu povinnost připravit závěrečnou zprávu pro krajskou pobočku ÚP v Karlovarském kraji. Zaměstnavatel musí mít informaci o datu jejího doručení, protože k ukončení pracovních poměrů v souvislosti s hromadným propouštěním může dojít až po 30 dnech od doručení závěrečné zprávy na karlovarskou pobočku ÚP. Pokud tedy plánuje zaměstnavatel ukončit svoji činnost k 30. červnu, musí myslet na to, že je nutné dodržet výpovědní dobu (zpravidla) 2 měsíce, tj. od 1. května do 30. června. Výpověď tedy musí dát zaměstnancům nejpozději dne 30. dubna a závěrečnou zprávu doručit na pobočku ÚP 31. května. S ohledem na skutečnost, že je hromadné propouštění vždy spojeno s organizačními důvody, mají propuštění zaměstnanci nárok na odstupné. Při realizaci hromadného propouštění je nutné myslet vedle odstupného i na ochrannou dobu.
Potřebujete poradit? Objednejte si online konzultaci s našimi právními experty
Skončením pracovního poměru povinnosti zaměstnavatele nekončí. Zaměstnavatel je povinen předat zaměstnanci listiny, které jsou významné z důvodu např. státní podpory v nezaměstnanosti, peněžité pomoci v mateřství, z daňových důvodů apod., a to:
Zaměstnavatel má zákonnou povinnost uvedené listiny zaměstnanci vydat, není tedy nutné o jejich poskytnutí žádat. O co naopak zaměstnanec může požádat je vedle zápočtového listu oddělené potvrzení obsahující:
Zaměstnavatel je při skončení pracovního poměru dále povinen:
V případě skončení pracovního poměru cizinců je zaměstnavatel ještě povinen:
Zpracování mezd | HR outsourcing | Online mzdový a HR portál | Online docházkový portál | Pracovněprávní poradenství | Daň z příjmů | Mezinárodní vysílání zaměstnanců a zaměstnávání cizinců | Analýza prostředí firmy a spokojenosti zaměstnanců
O Accace Česká republika
Accace je spolehlivým partnerem společností, které hledají špičkové poradenské a outsourcingové služby. Na náročné potřeby klientů odpovídáme chytrými řešeními, moderními technologiemi, lidským přístupem a mezinárodním přesahem. V České republice je nás již téměř 270 a pracujeme pro více než 600 firem, od startupů přes malé a střední podniky až k nadnárodním korporacím. V rámci skupiny Accace máme již přes 800 odborníků, kteří poskytují komplexní služby přibližně 2 000 zákazníků.
O Accace Circle
Celosvětově působí Accace pod značkou Accace Circle, což je obchodní uskupení profesionálních poradců a poskytovatelů BPO služeb. Spojuje nás zápal pro věc a důraz na špičkovou kvalitu poskytovaných služeb bez ohledu na státní hranice. Globální zastoupení máme ve více než 60 zemích a sdružujeme téměř 7 000 profesionálů. Naše klientela čítá více než 80 000 zákazníků z různých oborů, převážně středně velkých firem a mezinárodních společností z žebříčku Fortune 500. Měsíčně zpracováváme zhruba 800 000 výplatních pásek.
Přihlaste se a získejte zdarma přístup k důležitým novinkám a odborným informacím. Z odběru se můžete kdykoliv odhlásit. Přečtěte si, jak nakládáme s vašimi osobními údaji: Ochrana osobních údajů | Prohlášení ke GDPR.
Již jste přihlášeni? Potvrďte vaši e-mailovou adresu níže a PDF zamíří přímo do vaší e-mailové schránky.
