1. DPP/DPČ:
Veškeré změny týkající se dohod konaných mimo pracovní poměr souvisí se základní změnou koncepce, dle níž se nově na dohody bude aplikovat úprava pracovní doby.
V důsledku aplikace úpravy pracovní doby bude zaměstnavatel u dohodářů povinen:
1.1. Vypracovat rozvrh pracovní doby
S rozvrhem bude muset být zaměstnanec seznámen nejméně 3 dny předem, nedohodnou-li se strany na přiměřené lhůtě delší či kratší. Do jaké míry může být tato lhůta zkrácena, je sporné, ve speciálních, odůvodněných případech si lze např. představit lhůtu 1 den. Nicméně, než se vyvine dostatečná výkladová praxe, doporučujeme v zájmu zachování principu předvídatelnosti podmínek pracovněprávního vztahu v obecné rovině zachovat stanovenou třídenní lhůtu, nejsou-li dány zvláštní okolnosti práce či provozu.
Při rozvrhování pracovní doby musejí být dodržena veškerá ustanovení ohledně:
- poskytování přestávek v práci,
- zajištění doby nepřetržitého denního odpočinku (který nahradil odpočinek mezi směnami) a nepřetržitého odpočinku v týdnu,
- úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd.
Na to navazuje rovněž povinnost zaměstnavatele pracovní dobu evidovat.
1.2. Poskytovat příplatky
Pokud zaměstnavatel nebude schopen naplánovat pracovní dobu tak, aby dohodáři nepracovali v těchto dobách, budou osobám činným na základě dohod nově náležet příplatky za práci ve svátek, práci o víkendech či noční práci.
1.3. Poskytovat dovolenou
Od 1. 1. 2024 bude mít zaměstnanec činný na základě některé z forem dohod nárok na dovolenou.
Aby zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou, bude muset pracovněprávní vztah trvat alespoň 4 týdny a zaměstnanec bude muset odpracovat alespoň čtyřnásobek fiktivní pracovní doby (tedy 80 hodin; včetně případných náhradních dob).
Při výpočtu dovolené se bude, bez ohledu na skutečně sjednaný rozsah pracovní činnosti či úkolu, vycházet z fiktivní stanovené pracovní doby v rozsahu 20 h týdně. Princip výpočtu délky dovolené bude stejný jako dosud, např. vzhledem k tomu, že týdenní pracovní doba pro účely dovolené vždy činí 20 hodin týdně, zaměstnanci při 4týdenní výměře dovolené za odpracování každých 20 hodin (včetně náhradních dob) vznikne právo na 1/52 z 80 hodin, tj. cca 1,5 hodiny dovolené.
Neubude-li dovolená vyčerpána při skončení dohody, bude muset být proplacena, podobně jako u zaměstnanců v pracovním poměru.
1.4. Omluvit absenci v důsledku překážek v práci na straně zaměstnance
V důsledku aplikace úpravy pracovní doby budou mít zaměstnanci nárok na překážky v práci, tj. jejich nepřítomnost bude muset být zaměstnavatelem omluvena.
Nárok na náhradu mzdy (odměny) zaměstnanci činní na základě dohod při překážkách v práci ze zákona mít nebudou. Bude však možné se na jejím poskytnutí dohodnout nebo jej zakotvit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Doba překážek v práci se nezapočte do zákonného limitu dohod (tj. max. 300 hodin u DPP, resp. polovina sjednané pracovní doby u DPČ), neboť ten se vztahuje k faktickému výkonu práce. Bude-li tak zaměstnanec např. čerpat dovolenou či u něj nastanou překážky v práci, nebude se mu to započítávat do tohoto celoročního limitu. Je ale třeba upozornit, že pro účely dovolené se dle důvodové zprávy tyto náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru.
1.5. Na žádost zaměstnance písemně odůvodnit výpověď
V případech, konkrétně tehdy, bude-li mít zaměstnanec za to, že obdržel výpověď v důsledku toho, že se domáhal svých práv, např.:
- práva na rozvržení pracovní doby,
- práva na informace v rozsahu stanoveném v novém § 77a nebo § 77b zákoníku práce,
- práva na osobní rozvoj,
- požádal o zaměstnání v pracovním poměru (viz níže písm. f),
- požádal o úpravu pracovních podmínek,
- požádal o čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené nebo tuto dovolenou čerpal anebo
- pečoval o jinou fyzickou osobu nebo ji ošetřoval,
bude moci zaměstnanec žádat do 1 měsíce od doručení výpovědi písemné odůvodnění výpovědi dohody. Zaměstnavatel bude povinen takové písemné odůvodnění poskytnout bez zbytečného odkladu.
1.6. Vypořádat se s žádostí zaměstnance o zaměstnání v pracovním poměru
Zaměstnanec bude nově moci písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru namísto dohody, pokud jeho vztahy k zaměstnavateli na základě dohod trvaly v souhrnu alespoň 180 dnů za období 12 měsíců po sobě jdoucích. Nárok na vyhovění této žádosti však novela nestanoví a upravuje pouze povinnost zaměstnavatele na takovouto žádost do 30 dnů písemně odpovědět.
1.7. Specifikovat sjednané práce u DPP
Zákon nově stanoví, že v dohodě o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce. Stejně tak je tomu již v současnosti v případě dohody o pracovní činnosti.
1.8. Zahrnout náhradu z odměny do příjmů pro účely srážek
Náhrada odměny z dohody (a rovněž záloha na tuto odměnu) se výslovně zařazuje mezi jiné příjmy, které mohou být předmětem prováděných srážek dle § 147 zákoníku práce.
2. Rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele
Výraznější změny zaznamená informační povinnost zaměstnavatele upravená v § 37 zákoníku práce. A to jak při vzniku pracovního poměru (či uzavření dohody), tak při vyslání. Tyto úpravy spočívají jednak ve zkrácení lhůty ke splnění této povinnosti a rovněž v rozšíření informací, které musí být zaměstnancům sděleny. Zároveň dochází k rozšíření také na případy, kdy je zaměstnanec zaměstnavatelem vysílán do zahraničí.
2.1. Lhůta pro splnění informační povinnosti
Lhůta pro splnění této povinnosti bude z dosavadních 30 dnů zkrácena na 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Významnou část informační povinnosti bude možné splnit odkazem na údaje obsažené v interních předpisech, proto je třeba věnovat pozornost jejich znění. O změnách údajů je zaměstnavatel povinen informovat bez zbytečného odkladu, nejpozději v den nabytí účinnosti takové změny.
2.2. Rozsah informační povinnosti při vzniku pracovního poměru
Zaměstnavatel tak bude muset zaměstnance nově (tj. nad aktuální rozsah informační povinnosti) písemně informovat o následujícím:
- době trvání a podmínkách zkušební doby,
- postupu, který je nutno dodržet při rozvazování pracovního poměru, a to včetně údaje o výpovědních dobách,
- odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
- některých aspektech pracovní doby (např. rozsahu práce přesčas, rozsahu minimálního odpočinku za den a v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech, o vyrovnávacím období při nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby atp.),
- o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.
Informační povinnost bude muset být splněna bez ohledu na délku trvání pracovního poměru. Tj. rovněž u pracovních poměrů kratších než 1 měsíc. Ministerstvo na základě připomínek vypracovalo vzorový formulář informace dle § 37 zákoníku práce splňující nové zákonné podmínky (odkaz ZDE).
Co se týče stávajících zaměstnanců, byla-li informační povinnost splněna před nabytím účinnosti novely zákoníku práce, je zaměstnavatel povinen poskytnout informace dle rozšířeného seznamu informací pouze na písemnou žádost zaměstnance, a to ve lhůtě do 7 dnů ode dne doručení žádosti.
2.3. Rozsah informační povinnosti při vyslání
Další informace nad rámec § 37 pak musejí být předem poskytnuty zaměstnancům vyslaným do zahraničí na dobu přesahující 4 týdny. Speciální kategorie údajů je pak upravena i pro zaměstnance vyslané v rámci nadnárodního poskytování služeb v EU. Jedná se o údaje o:
- státu, v němž má být práce vykonávána,
- předpokládané době vyslání,
- měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat,
- dalším případně poskytovaném peněžitém nebo věcném plnění,
- zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
- při vyslání v rámci poskytování služeb v EU:
- odměně, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
- cestovních náhradách a dalších plněních v souvislosti s vysláním,
- odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.
2.4. Informační povinnost u dohod
Nově je informační povinnost upravena rovněž pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to v nově vložených § 77a a §77b zákoníku práce, které v podstatě kopírují výše uvedená ustanovení o informování o pracovním poměru a vyslání v rámci pracovního poměru.
2.5. Podmínky při plnění informační povinnosti elektronickou formou
Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout; zaměstnavatel je povinen uschovat si doklad o předání informace zaměstnanci.
3. Práce na dálku
Změny nás čekají rovněž v úpravě práce na dálku. Oproti původně zveřejněnému a hojně medializovanému znění novely jsou však nakonec změny spíše drobnějšího charakteru. S výjimkou paušální částky náhrady nákladů, která snad vnese jasno do problematiky náhrady nákladů a jejího zdaňování.
3.1. Nařízená vs. dohodnutá práce na dálku
Novela rozlišuje práci na dálku zaměstnavatelem jednostranně nařízenou a práci na dálku mezi stranami sjednanou.
Nově bude možné, na základě zkušeností z doby covidové, práci na dálku jednostranně nařídit. Nicméně možnosti nařízení jsou velmi omezené. Nařídit práci na dálku bude možné jen na základě opatření vydaného orgánem veřejné moci a na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha práce umožňuje. S tím, že bude na zaměstnanci, aby uvedl místo výkonu práce na dálku vhodné pro takovou práci, případně sdělil, že takové místo k dispozici nemá.
V ostatních případech bude práce na dálku možná jen v písemné dohodě se zaměstnancem. Dohoda může být samostatná, ale může být i součástí pracovní smlouvy či dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Novela již neupravuje žádné povinné náležitosti této dohody a její obsah tedy ponechává na vůli stran. Nicméně to rovněž znamená, že práce na dálku už nemůže být upravena výlučně jako benefit ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, ale musí vždy být předmětem dohody mezi stranami. V této souvislosti přechodná ustanovení stanovují, že pokud nebyla před nabytím účinnosti novely uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu práce na dálku, je zaměstnavatel povinen takovou písemnou dohodu uzavřít nejpozději do 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti této novely, tj. do konce října 2023.
3.2. Výpověď
Uzavřenou dohodu budou moci obě strany písemně vypovědět s 15denní výpovědní dobou, kterou je možno dohodou stran libovolně zkrátit či prodloužit, musí však být pro obě strany stejně dlouhá. Výpovědní doba počíná běžet dnem doručení. Výpověď nemusí být nijak odůvodněna.
Rozvázání závazku z dohody nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance.
Možnost dohodu vypovědět může být smluvně vyloučena.
3.3. Náhrada nákladů v souvislostí s prací na dálku
Ožehavým tématem je náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku.
Novela předpokládá, že náklady budou primárně hrazeny ve skutečně zaměstnancem vynaložené výši. Je však možné se se zaměstnancem dohodnout, popř. v interním předpisu stanovit, že tyto náklady budou v plném rozsahu hrazeny paušální náhradou. Výši paušální náhrady již zákoník práce nestanoví a úpravu přenechává vyhlášce Ministerstva práce a sociálních věcí (dle aktuálního návrhu znění vyhlášky se očekává částka 4,60 Kč za každou hodinu s tím, že bude pravidelně valorizována). Paušální náhrada má být splatná do konce následujícího kalendářního měsíce. V soukromé sféře bude možné poskytovat paušální náhradu vyšší, dle důvodové zprávy by se však mělo jednat o zdanitelný a zpojistnitelný příjem zaměstnance. Paušální náhrada se poskytuje za každou započatou hodinu práce na dálku (pro účely náhrady se jednotlivé kratší úseky sčítají) a zaokrouhluje se na celé desetihaléře nahoru.
Nově je poměrně překvapivě zakotvena možnost smluvních stran dohodnout, že zaměstnanci žádná náhrada nákladů v souvislostí s prací na dálku nepřísluší. To ovšem vyžaduje výslovnou (písemnou) dohodu (nelze to např. stanovit vnitřním předpisem), na což musí zaměstnavatel myslet při přípravě dohod o práci na dálku.
Osoby činné na základě dohod by nárok na náhradu nákladů měly mít jen tehdy, pokud byl tento výslovně s nimi sjednán.
3.4. Žádost zaměstnance o úpravu podmínek spočívající v práci na dálku
Zcela odpadl původně plánovaný a hojně kritizovaný nárok části zaměstnanců na práci na dálku a je pouze upravena možnost o práci na dálku žádat.
Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět (ani při nevyhovění prokazovat vážné provozní důvody či jiné okolnosti), ale musí písemně odůvodnit zamítnutí takové žádosti.
Žádat o práci na dálku může stejná skupina zaměstnanců, která může dle současné úpravy žádat o zkrácení pracovní doby. Pouze s tím rozdílem, že u osob pečujících o dítě je u práce na dálku stanovena hranice 9 let věku dítěte, zatímco u kratší pracovní doby je to 15 let. Odmítnutí by měl zaměstnavatel formulovat obezřetně, aby se nedopustil diskriminace, nerovného zacházení či jiného nedovoleného postupu.
Blíže k tomu bod Práva pečujících osob: uvedený pod bodem 8 níže.
4. Elektronické uzavírání dokumentů
Poprvé jsme se dočkali výslovné zákonné úpravy v zákoníku práce, dle níž je (vybrané) pracovněprávní dokumenty možné uzavírat v elektronické formě. Týká se to pracovní smlouvy, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a také dohody o změnách či ukončení těchto dokumentů. Jedná se o změnu, po které praxe dlouhodobě volala.
Pro tyto účely bude nutné od zaměstnance získat v písemné formě jeho soukromou elektronickou adresu (tj. obvykle soukromou e-mailovou adresu, příp. adresu soukromého cloudového úložiště zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace).
Obecně bude zaměstnanci přiznána možnost od takto uzavřených dokumentů do 7 dnů odstoupit. To ovšem nebude platit pro ukončovací dohody (tj. dohodu o rozvázání pracovního poměru či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Odstoupení dále nebude možné v případech, pokud již zaměstnanec započal dle uzavřeného dokumentu plnit (např. zaměstnanec zahájil výkon práce dle elektronicky uzavřené pracovní smlouvy). Odstoupením se takto uzavřená smlouva/dohoda ruší od počátku, tzn. hledí se na ni, jako by k ní vůbec nedošlo.
5. Doručování
V návaznosti na zavedení možnosti elektronického uzavírání některých pracovněprávních dokumentů došlo k logickému zúžení okruhu dokumentů, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou, a k úpravě dalších podmínek doručování.
5.1. Okruh dokumentů
Nově se má doručování do vlastních rukou týkat pouze jednostranných dokumentů, zejména zrušení pracovního poměru ve zkušební době, výpovědi pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru, výtky a mzdového výměru.
5.2. Způsoby doručování
Zaměstnavatel bude primárně doručovat:
- osobně (na pracovišti či kdekoli, kde zaměstnance zastihne) nebo
- elektronicky (např. datovou schránkou či elektronicky).
Doručování poštou má být až sekundární, pokud nebude možné doručit na pracovišti.
5.3. Změny v elektronickém doručování
V oblasti doručování dochází ke znatelnému zjednodušení doručování elektronickou formou.
Pro doručování elektronicky bude vyžadováno, aby:
- s takovou formou zaměstnanec písemně souhlasil na samostatném dokumentu (nikoli tedy např. v pracovní smlouvě),
- zaměstnanec poskytl pro tyto účely zaměstnavateli svou soukromou elektronickou adresu, obvykle soukromou e-mailovou adresu, příp. adresu soukromého cloudového úložiště zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace,
- zaměstnavatel splnil informační povinnost o podmínkách této formy doručování,
- zaměstnavatel opatřil takto doručovaný dokument uznávaným elektronickým podpisem.
Zaměstnanec již však nebude muset přijetí elektronické zprávy touto formou potvrzovat, což v praxi činilo tento způsob doručování fakticky nepoužitelným. Písemné potvrzení tedy bude moci mít jakoukoli formu s tím, že pokud zaměstnanec přijetí nepotvrdí do 15 dnů, má se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.
Zjednodušuje se i doručování do datové schránky zaměstnance i zaměstnavatele:
- K doručení do datové schránky již nebude potřeba souhlasu druhé smluvní strany, podmínkou bude, že si druhá strana datovou schránku neznepřístupnila pro dodávání dokumentů z datové schránky jiných fyzických či právnických osob.
- Zprávu dodávanou do datové schránky zaměstnavatele již nebude muset zaměstnanec opatřit uznávaným elektronickým podpisem.
6. Nepřetržitý denní odpočinek
Novela zpřesňuje stávající právní úpravu tak, že dosavadní termín „odpočinek mezi směnami“, je nahrazen termínem „denní odpočinek“.
Důvodová zpráva k tomu doplňuje, že rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích, a nikoliv celková doba mezi koncem jedné směny a začátkem směny následující. To má mimo jiné napomoci i zamezení možného obcházení tohoto ustanovení prostřednictvím přesčasové práce.
Do uvedeného 24hodinového cyklu v rámci denního odpočinku se musí vejít jak rozvržená směna, tak i případná práce přesčas, pracovní pohotovost a nepřetržitý denní odpočinek v rozsahu alespoň 11 hodin, popř. zkrácený v rozsahu alespoň 8 hodin.
Rovněž se formulačně upřesňuje znění tak, aby zaměstnavatel měl povinnost tento denní odpočinek skutečně poskytnout, a nikoliv jen naplánovat (rozvrhnout). Odpovídající formulační změna je použita i v úpravě nepřetržitého odpočinku v týdnu. Zůstává povinnost poskytovat delší denní odpočinek (24 hodin) i odpočinek v týdnu (48 hodin) mladistvým zaměstnancům.
7. Rodičovská dovolená
Rodičovská dovolená patří mezi důležité osobní překážky v práci na straně zaměstnance.
K doplnění dosavadní obecné úpravy, že zaměstnanec musí mu předem známou překážku v práci oznámit zaměstnavateli včas novela nově stanoví, že:
- žádost o čerpání rodičovské dovolené se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance;
- v žádosti má být vždy zaměstnancem uvedena doba trvání rodičovské dovolené (tj. časové vymezení jejího začátku a konce – např. do dosažení 2 let věku dítěte).
Z důvodu právní jistoty stran pracovního poměru se navrhuje písemná forma žádosti. Zůstává zachováno právo zaměstnance, žádat o rodičovskou dovolenou i opakovaně, resp. tuto prodlužovat či ji ukončit a opět se na ni vrátit.
8. Práva pečujících osob
Poměrně významných úprav se dočkala ustanovení § 241 a násl. zákoníku práce, upravující právo pečujících osob:
- žádat o kratší pracovní dobu,
- žádat o jinou úpravu pracovní doby (např. jejího začátku a konce),
- žádat opráci na dálku,
- žádat o obnovu původních podmínek.
Žádost by nově měla být písemná a písemné by mělo být rovněž odůvodnění zaměstnavatele v případě nevyhovění této žádosti.
Důvodová zpráva dále zpřesňuje aplikační praxi, když uvádí, že žádost má být vnímána jako zahájení dialogu o změně pracovní smlouvy. Přičemž pokud je zaměstnavatel ochoten žádosti vyhovět (s kratší pracovní dobou nebo s výkonem práce na dálku v zásadě souhlasí), vstoupí do jednání se zaměstnankyní (zaměstnancem) a následně spolu uzavřou dodatek k pracovní smlouvě, kde se dohodnou na všech podstatných otázkách. Tím by měly být vyřešeny dosavadní spory z praxe, zda jde o dohodu o změněných podmínkách nebo o jednostranné schválení (rozhodnutí) ze strany zaměstnavatele, které je následně zaměstnavatel oprávněn rovněž jednostranně změnit. Pro úplnost je nutno dodat, že tímto nemají být strany nikterak omezeny v možnosti dohodnout si uvedené změny pouze na dobu určitou (např. 6 měsíců, 1 rok atp.).
Z našeho pohledu je nová regulace možné úpravy pracovní doby a dalších podmínek poměrně nepřehledná. Nicméně ve stručnosti platí následující:
Žádost o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby:
- zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, mohou nově písemně žádat o obnovení rozsahu původní pracovní doby;
- jedná se o nenárokové právo, tj. zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět ani nevyhovění opírat o vážné provozní důvody;
- zaměstnavatel má pouze povinnost případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně zdůvodnit.
Žádost o další zkrácení pracovní doby:
- od případu zmíněného výše je třeba odlišit situaci, kdy si zaměstnanec, jehož týdenní pracovní doba byla na základě jeho žádosti zkrácena, následně požádá o ještě kratší pracovní dobu;
- takové zkracování je nárokové, tj. zaměstnavatel musí vyhovět, ledaže tomu brání vážné provozní důvody.
Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby:
- odlišnému režimu podléhají žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. odlišný začátek či konec, poskytnutí pauzy na oběd v určitém časovém úseku a rozsahu atp.);
- každá takováto úprava (tedy i žádost o obnovu původního rozvržení) je novou žádostí podle odstavce 2 a je zde nárok na její vyhovění, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.
V souvislosti s kratší pracovní dobou stanovuje zákoník práce pro vyloučení pochybností výslovnou povinnost jejího sjednání písemnou formou. U osob pečujících o dítě mladší než 1 rok stanovuje navíc úprava i zákaz nařizování práce přesčas.
9. Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví
Novela přes značnou kritiku ze strany zdravotníků znovu zavádí možnost další dohodnuté práce ve zdravotnictví nad rozsah obecně přípustné práce přesčas. Její maximální rozsah je stanoven na v průměru 8 h, resp. 12 h týdně (u zaměstnanců zdravotní záchranné služby).
O konání této přesčasové práce musí být uzavřena písemná dohoda splňující zákonné náležitosti. K uzavření dohody nesmí být zaměstnanci nuceni. Zaměstnavatel je povinen vést seznam zaměstnanců, s nimiž dohodu uzavřel, a rovněž informovat o uplatnění další dohodnuté práce přesčas příslušný orgán inspekce práce.
Institut je zaveden na dobu určitou, a to od 1. 10. 2023 do 31. 12. 2028.
Potřebujete poradit? Objednejte si online konzultaci s našimi právními experty
