ZÍSKEJTE ZDARMA PŘÍSTUP K
Sledujeme nepřetržitě legislativní úpravy a pravidelně informujeme o změnách, které mohou mít dopad na vaše podnikání. Chcete i vy dostávat zajímavé odborné články a studie, užitečné tipy, informace o novinkách a legislativních změnách přímo do vaší emailové schránky?
Na co se můžete těšit? Nahlédněte do našeho Newsroomu .
Zašleme vám pouze informace, které budeme pokládat za užitečné pro vás a vaši společnost. S vašimi osobními údaji nakládáme v souladu se zásadami Ochrany osobních údajů a Prohlášení ke GDPR.
Nemůžete se přihlásit? Zkuste tuto stránku.
V první fázi koronavirové krize zaměstnavatelé řešili hlavně otázky, jak mohou zkrátit pracovní dobu zaměstnanců a ušetřit tak mzdové náklady v situaci, kdy pro zaměstnance nemají v důsledku mimořádných opatření dostatek práce. Pro tyto případy přispěchal stát s cíleným programem na podporu zaměstnanosti Antivirus, který jsme podrobně popsali v tomto článku. Jelikož je však státní podpora velmi krátkodobá (program Antivirus by měl po prodloužení vládou fungovat do 31. 5. 2020), nevztahuje se na všechny podniky a ostatní podpora se jeví velmi omezená či neefektivní, začínají se množit dotazy na možné propouštění zaměstnanců.
Nezbude-li zaměstnavatelům jiná možnost než z důvodu ekonomických potíží část svých zaměstnanců propustit, musejí si ohlídat, zda nespadají do režimu tzv. hromadného propouštění. V tom případě by nedodržení zákonného postupu by mělo zásadní vliv na běh výpovědní doby.
Pro zodpovězení této otázky je podstatný počet propouštěných zaměstnanců, důvody rozvázání pracovního poměru, a rovněž časový plán. Hromadné propouštění se vztahuje pouze na ukončení pracovních poměrů (ať výpovědí či dohodou) z tzv. organizačních důvodů, tedy pro:
Hromadné propouštění se týká pouze zaměstnavatelů, kteří zaměstnávají alespoň 20 zaměstnanců, jestliže:
Počet je posuzován za období 30 kalendářních dnů po sobě jdoucích a rozhodující je (předpokládaný) okamžik ukončení pracovního poměru, nikoli uskutečnění úkonu k němu směřujícího (nikoli tedy např. předání výpovědi).
Aby šlo o hromadné propouštění, musí být pracovní poměry ukončovány v zásadě výpověďmi, nicméně postačí alespoň 5 výpovědí a do celkového počtu se započítávají i dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené v daném časovém období z týchž důvodů. Jelikož se posuzuje skutečný důvod rozvázání pracovního poměru, nezachrání zaměstnavatele neuvedení důvodů v dohodě.
Zaměstnavatel je pro účely hromadného propouštění považován vždy za jeden celek, tj. jeden subjekt (s jedním IČ), a to nejen co do celkového počtu zaměstnanců, ale i co se týká počtu propouštěných zaměstnanců. Pobočky či provozovny se tedy pro naplnění uvedených kvót neposuzují zvlášť.
Nikoli, můžete použít své standardní vzory. Skutečnost, že se jedná o hromadné propouštění, v těchto dokumentech uvedena být nemusí a v praxi ani nebývá.
Zaměstnancům náleží s ohledem na důvody ukončení pracovního poměru vždy odstupné, a to ve výši 1-3 násobku průměrného výdělku v závislosti na délce trvání pracovního poměru, nebylo-li sjednáno či jinak zakotveno odstupné vyšší.
Zákoník práce zaměstnavateli ukládá splnění informační (příp. projednací) povinnosti, a to jak vůči zaměstnancům, případně jejich zástupcům, tak i vůči Úřadu práce. Za nesplnění těchto povinností může být zaměstnavatel sankcionován pokutou ve správním řízení. Nejzávažnějším následkem však je, že není-li splněna informační povinnost vůči Úřadu práce, výpovědní doba se prodlužuje a pracovní poměr zaměstnance nemusí skončit.
Vůči zaměstnancům je zákonem nařízena tzv. projednací povinnost. To znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnance informovat o svém záměru nejméně s 30denním předstihem před předáváním výpovědí. Následně také o jeho důvodech, počtu dotčených zaměstnanců i časovém rámci (přičemž není vyloučeno, aby tyto povinnosti byly splněny současně, tj. v jednom kroku). Též musí zahájit povinné jednání se zaměstnanci, jehož předmětem bude bližší osvětlení důvodů propouštění a prověření možností, zda by bylo možné hromadnému propouštění předejít (např. snížením pracovních úvazků, rekvalifikací zaměstnanců, převedením na jinou práci či na jiné pracoviště), popř. snížit počet propouštěných zaměstnanců, nebo zmírnit negativní důsledky propouštění pro zaměstnance.
Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit vůči odborové organizaci a/nebo radě zaměstnanců (pokud u něj působí), popř. vůči jednotlivým (dotčeným) zaměstnancům. Z praktických důvodů bývá obvykle lepší informovat o záměru obecně všechny zaměstnance než cíleně dotčené zaměstnance.
Z logiky věci a účelu projednací povinnosti vyplývá, že i tato jednání by měla být realizována před vyslovením výpovědí jednotlivým zaměstnancům. Doporučujeme zahájit jednání ihned po splnění informačních povinností.
Závěrem je nutno konstatovat, že zaměstnanci (případně jejich zástupci) nemají dostatečné kompetence k tomu, aby hromadnému propouštění zabránili.
Vůči Úřadu práce stanoví ZP v souvislosti s hromadným propouštěním dvojí informační povinnost:
Současně s písemnou informací o záměru hromadného propouštění zaslanou zaměstnancům či jejich zástupcům by měl zaměstnavatel obdobnou zprávu písemně zaslat rovněž na příslušný Úřad práce. Zákoník práce přitom stanoví širší požadavky na obsah takové informace, jelikož tato musí popisovat také (i) hlediska, podle kterých budou vybráni propouštění zaměstnanci, a (ii) informaci o zahájení jednání se zaměstnanci či jejich zástupci. Písemnou informaci na Úřad práce je zaměstnavatel povinen předložit i zaměstnancům.
Zákon zde nestanoví žádnou lhůtu, do kdy musí být tato informační povinnost splněna. Z textu příslušného ustanovení vyplývá, že by se tak mělo stát po zahájení, avšak před ukončením projednání hromadného propouštění se zaměstnanci či jejich zástupci. S ohledem na judikaturu Evropského soudního dvora doporučujeme splnit tuto povinnost současně s informační povinností o záměru adresovanou zaměstnancům či jejich zástupcům.
Po skončení jednání se zaměstnanci či jejich zástupci musí zaměstnavatel doručit příslušnému Úřadu práce písemnou zprávu, která bude obsahovat informace:
Písemné vyhotovení této zprávy musí být rovněž kromě Úřadu práce doručeno i zástupci zaměstnanců, popř. jednotlivým zaměstnancům. Rovněž jim musí být sdělen termín doručení této zprávy Úřadu práce.
Splnění této informační povinnosti má pro hromadné propouštění značný význam, neboť pracovní poměry jednotlivých zaměstnanců neskončí dříve, než uplynutím 30 dnů ode dne splnění této povinnosti. Dokud tato povinnost není splněna, prodlužuje se tedy výpovědní doba. Zaměstnanec sice může prohlásit, že na tomto prodloužení netrvá, to však záleží čistě na vůli každého zaměstnance. Doporučujeme proto tuto povinnost splnit zásadně ke konci prvního měsíce běhu výpovědní doby jednotlivých zaměstnanců. Zaměstnavatel nese důkazní břemeno, že tuto zprávu Úřadu práce včas doručil, je tedy vhodné zvolit formu osobního doručení do podatelny příslušného úřadu, případně doporučené doručení s dodejkou.
Zaměstnavatel je povinen splnit informační povinnost vůči krajské pobočce Úřadu práce místně příslušné dle místa činnosti zaměstnavatele. Pokud má zaměstnavatel více poboček či provozoven v různých krajích České republiky, musí tuto povinnost splnit vůči všem místně příslušným pobočkám Úřadu práce. Samozřejmě za předpokladu, že se těchto provozoven týká hromadné propouštění.
O Accace Česká republika
Accace je aktivním a spolehlivým partnerem společností, které hledají špičkové poradenské a outsourcingové služby. Na náročné potřeby klientů odpovídáme chytrými řešeními, moderními technologiemi, lidským přístupem a mezinárodním přesahem. V České republice je nás již téměř 270 a pracujeme pro více než 500 firem, od start-upů přes malé a střední podniky až k nadnárodním korporacím. V rámci skupiny Accace máme již přes 800 odborníků, kteří poskytují komplexní služby více než 2 000 zákazníků.
O Accace Circle
Celosvětově působí Accace pod značkou Accace Circle, což je obchodní uskupení profesionálních poradců a poskytovatelů BPO služeb. Spojuje nás zápal pro věc a důraz na špičkovou kvalitu poskytovaných služeb bez ohledu na státní hranice. Globální zastoupení máme ve více než 50 zemích a sdružujeme téměř 2 500 profesionálů. Naše klientela čítá více než 15 000 zákazníků z různých oborů, převážně středně velkých firem a mezinárodních společností z žebříčku Fortune 500. Měsíčně zpracováváme zhruba 200 000 výplatních pásek.
